<   2008年 02月 ( 10 )   > この月の画像一覧

f0142717_23304351.jpg

 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。

───────────────────────────────
 
第39回:部下にもビジョンとミッションを
 
 前回まで、企業だけでなく組織(部門や部署、職場)についても、ビジョンを制定する必要性と、その場合にビジョンとミッションの両方を制定した方がよいということを述べました。(ここでいうビジョンとミッションについては、以前のブログをご参照ください。) 実はこれ組織を構成するメンバーにも同様にいえることであると考えています。

 最近は短期の業績に重点を置きすぎる弊害もいわれているMBO(Mangenent By Objectives 目標管理制度)ですが、本来の意味は、組織目標の達成、個人の能力・意欲の開発および公平感のある処遇の実現を目指すものです。現在では多くの企業がこのMBOを導入しており、その中では組織の目標が個人の目標を設定する前提条件となります。そしてこのときにどうしても組織の目標が短期志向になりがちであるのを防ぎ、また目標の位置づけを明確にできるのが、企業や組織のビジョンでありミッションであると考えます。

 したがって、MBOにおいて、組織の目標と個人の目標をすりあわせる上司と部下の面談では、上司からの企業や組織のビジョン、ミッションについての背景説明が大変重要となるわけです。また部下の側から見ても、一方的に目標を示されるより、納得度の高い目標設定ができることになります。
 
 さて、企業や組織のミッションだけでなく、それに連動した個人のミッションを制定しよう、考えさせようという議論をよく聞きます。(ミッションという言葉もいろいろなニュアンスで使われることがありますが、このときのミッションは使命とか役割の意味で使われています。) 部下個人のミッションが、部下個人の動機付けにつながり、また自立性を高めるということがその理由です。そしてこれがMBOの成功の要件になるものと思います。

 ところが、上からのミッション(使命)の連鎖ということで、やはり押し付けに受け取る部下もいるかもしれません。またその部下が望む方向とは違っていることもあるかもしれません。したがっていくら口では「わかりました」といっても、100%納得していないかもしれないのです。

 そこで筆者は、その目標やミッションを持つ仕事について、その部下個人に対する意味づけが非常に大切であると考えます。つまり、その仕事を通じて、自分が何を得ることができるのか、その目標を達成した場合に自分がどういう状態になるのか、そしてそれによって自分がどう成長するのか、自分の将来にどうつながっていくのかということを真剣に考える、そしてそれがあってこそ、目標、ミッションを部下個人のハラに落とすことができると思うのです。そして、これこそが個人のビジョンということになるのではないでしょうか。

 このような理由から、部下個人にもビジョンとミッションを制定してもらうことが企業・組織、個人の目標達成の上で望ましいと考えている次第です。

───────────────────────────────
 このブログ、お気に入っていただけましたら、お友達や上司・同僚・部下の方にも教えてあげて下さい。多くの方に読んでいただけると、筆者の励みにもなります。
───────────────────────────────
写真は以下のサイトより引用させていただきました。
「2000ピクセル以上のフリー写真素材集」

[PR]
by atanabe-coach | 2008-02-27 00:28

f0142717_0232481.jpg
 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。

───────────────────────────────
 
第38回:ビジョンとミッションの補足

 昨日は私の住む千葉にも春一番が吹きました。すごい風と砂埃(黄砂?)、パラパラっと雨も降ったので車はどろどろ。でもふと見るともう梅の花が咲いていました。春はもうそこまでやってきています。


 前回はビジョンの考慮すべき要素をあげ、またビジョンとミッションの区別(これは筆者独特の考え方かもしれませんが)を説明しました。ビジョンとミッションの区別が分かりにくいと思われるので、もう少し分かりやすい例でご説明しておきます。

 まず筆者による両者の違いです。

ビジョンとは「ありたいチームの姿やチームそのものが存在する価値」をいう。
ミッションとは「使命とか役割、チームが社会・会社に提供する価値」をいう。


 では、ここでマーケットセグメントを異にする3つのレストランを取り上げて例を示します。

例1:地域の小さなレストラン
  ビジョン  地域のお客様にダントツ支持され愛される店(をめざす)
        従業員がお客様への感動の提供に燃える店
  ミッション 料理を通じて地域のお客様に健康と幸福をお届けする。
        お客様に心からくつろいでいただける空間を提供する。
   
   
例2:大手ファミレスチェーン
  ビジョン  多くのご家庭が気軽にご利用できる、いつもにぎやかさの絶えないアットホームなお店 
  ミッション 料理を通じて多くのご家庭に団欒をご提供し、家族の絆つくりのお役に立ちます。
        

例3:高級レストラン
  ビジョン  最高の味、洗練されたサービスで日本最高の支持を受け、口コミで熱烈なファンが広がる店
  ミッション 世界最高の味とサービス、珠玉のワインコレクションを通じて、至福の満足と感動をお届けします。


 なんとなくビジョンとミッションの違い、お分かりいただけたでしょうか。


 事業は究極は自己実現のためにやるのだろうから、自分がなりたいビジョンが上位で、その達成手段として社会に自分が与える価値をいうミッションが下位になるというのが筆者の考え方なのです。無理にこのようにビジョンとミッションに分けなくても、自分たちの事業のめざすところは書き表せるのかもしれませんが、ビジョンで自己実現の面からの表現が出来る一方、ミッションでお客様の視点を強調できるというメリットがあると思っています。この観点がないと現在では事業は成り立ちません。

 上記の例は一つの企業体の話ですが、それは一企業の中の一部署であっても同じだと思います。その組織が どういう姿を目指すのか(ビジョン)、そしてそのために周囲に対してどのような価値を提供するのか、つまり役割を果たすのか(ミッション)を考えるとスッキリすると思っています。  

───────────────────────────────
 このブログ、お気に入っていただけましたら、お友達や上司・同僚・部下の方にも教えてあげて下さい。多くの方に読んでいただけると、筆者の励みにもなります。
───────────────────────────────
写真は以下のサイトより引用させていただきました。
「2000ピクセル以上のフリー写真素材集」



    
[PR]
by atanabe-coach | 2008-02-24 00:26
 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。

───────────────────────────────
 
第37回:ビジョンとは

 前回は、あなたの部署にビジョンはあるかと問いました。会社全体じゃあるまいし、なんで部署にビジョンがいるのかという疑問がわくかもしれません。その会社全体のビジョンとか経営理念とかいうものはもちろん重要です。会社が大きくなればなるほど会社全体の価値観や進む方向性を全従業員に示すために不可欠です。しかし会社が大きくなればなるほど、それは全体をカバーする必要が出てきて、内容はより抽象的になり、では一従業員としてはどう動いたがいいのかということにつながりにくくなります。ですから会社全体のビジョンと従業員の間をつなぐために、その部門・部署のビジョンが必要になるのです。

 では、その部署のビジョンはどう考えていったらいいのでしょうか。ビジョンとは「ありたい姿」または「目指すべき方向」とでも訳せますが、社内上下左右、社外の状況を勘案して、管理者自らの思いによって作らなければなりません。そのときに考慮すべき要素としては次をあげることができます。

1.上位からの期待に応え、チーム外へのアピールを備えている
2.チームがどんな状態を目指しているのか具体的に示す
3.優位性と実現可能性を備えている
4.メンバーへのメッセージを含み、やる気を出させるものである


このような要素を含んで、簡潔な文章に表したものです。

 さて、このビジョンというものは、企業によってはミッションステートメントあるいはミッションと呼ぶこともありますが、筆者はビジョンとミッションは区別して考えています。

 つまり、
ビジョンとは「ありたいチームの姿やチームそのものが存在する価値」をいう。
ミッションとは「使命とか役割、チームが社会・会社に提供する価値」をいう。


 分かりにくいと思うので例で示します。

ある企業の一部門の例(伏字にしていますことをご了承ください)

ビジョン
独自の○○○と広範囲な○○○により、○○○から提案ができ、頼りにされる○○部門であり続けます。

ミッション
①○○○を実施し最新の○○○を構築し、提供します。
②○○○に参画し、○○○を実現します。
③○○○の品質、コスト、納期の最適化を実現します。
④○○○を発掘し、○○○の関係を築きます。


 こう考えてみると、上記の場合はミッションはビジョンを具体的に実現するための手段となっていることがわかります。筆者はできればこの両者を策定しておいたほうが良いと考えるものです。

 このように制定して、メンバー全員で納得し、ハラに落として共有しておくと、行動基準となって、活動にブレがでにくくなります。


───────────────────────────────
 このブログ、お気に入っていただけましたら、お友達や上司・同僚・部下の方にも教えてあげて下さい。多くの方に読んでいただけると、筆者の励みにもなります。
[PR]
by atanabe-coach | 2008-02-20 00:27
f0142717_13165676.gif
 本日は「上司がんばれ」シリーズはお休みして、昨日(2月16日)聴講させていただいたプラス思考講演家、阿奈靖雄先生のセミナー「交渉トーク心理術」の感想を報告いたします。

 このセミナーは、本ブログでも何回か取り上げさせていただいた、週末の達人、小石雄一さんが主催する「土曜塾」の8周年記念として開催されたものです。場所は六本木ヒルズの裏手の霞会館で、15:00から18:00の3時間のセミナーでした。通常は高い講演料をとられる阿奈先生ですが、小石さんの勉強会ということで格安の参加料で拝聴することができました。また「国際人脈登山家」、人脈作り研究30年、あべ総研の阿部博行先生も特別聴講されていらっしゃいました。その他の聴講者は15人ほどで、ビジネスパーソン、企業経営者、起業志望者などの方々がおられました。

◇小石雄一さん情報
 ご自身のHP
 週末の達人
  本ブログでの関連記事
 2007年10月10日「出版セミナー」
 2007年10月31日「書評 上級の時間術 小石雄一著」


◇阿部博行先生情報
 最新刊:出会いの達人一瞬で心をつかむ


 阿奈靖雄先生は講演歴36年の講演家、10年ほど前から「プラス思考」というテーマで日本全国で講演活動を展開されています。また御著書も多数執筆されており、中国語や韓国語にも翻訳されて出版されているということです。

◇阿奈靖雄先生情報
 ご自身のHP
 阿奈靖雄.WEB


     *************

 さて、本題に入ります。話の内容自体は、
 1.はじめのツカミの部分
 2.本題:交渉におけるテクニックを4つ
 3.そのテクニックについてのグループでのシェア
 4.顔相について
 5.人脈の作り方

でした。

 小さなセミナーであることもあって、かなりインタラクティブなセミナーで、生意気な言い方ですが、さすが36年の講演家だと感じいりました。まず、聴講者全員に本日参加の目的を聞き、それに対して丁寧にコメントされてセミナーが始まりました。これがツカミの部分でした。2000人くらいのセミナーまでは、聴講者がどう感じているかを察して、話の内容バージョンをとっさに変えるということもおっしゃっていました。

 2の交渉テクニックは、「引きのトーク」「間隔効果」「終末残存効果」「小さな願い事からお願いする」です。「引きのトーク」は売り込もうとするものの長所だけでなく、短所も説明する、流暢な説明は却って逆効果というもの。「間隔効果」はお願いは、一定の時間を空けて繰り返すと聞き入れられる可能性が高まるというもの。「終末残存効果」とは最後に話した内容が、相手に強く印象づけられるというもの。「小さな願い事からお願いする」は、その名のとおり本題のお願い事を最初にお願いするのでなく、関連する小さなことからお願いすると相手に受け入れてもらえ、その流れの中で本題のお願いも承諾してもらうというものでした。
 
 この4つのテクニックについて、内容を説明するというより、臨場感あふれる実例で説明され、聴講者に語りかけ、納得度の高い内容となっておりました。

 3のグループでのシェアについては、3~4人のグループとなって、4つの交渉テクニックの事例や討議を行い、グループ毎に発表しました。臨場感あふれる説明のあとのグループワークで、内容が参加者の頭にしっかりと残ったものと思われます。

 4の顔相は、「顔相研究家」でもある阿奈先生ならではのもの、この日は口の幅と左右眉毛の間隔について、気質との関連を教えていただきました。それまで知識を持ちあわせていなかったので個人的には一番面白かった部分でした。
 
 最期に、セミナーや勉強会などに参加したときの、キーパーソンとの人脈の作り方についてご教示いただきました。

 テクニックの部分もあり、それ以前の考え方の部分もあり、そしてそれが理論面での説明だけでなく、臨場感あふれる実例説明を組み合わせて、3時間がもっと聞きたい、と思えるほど短く感じられるセミナーでした。「ああいい話を聞いた」で終わるセミナーが多い中、楽しくインタラクティブな進め方で、ぜひ実践してみようと聴講者に思わせる力強いセミナーであったと思います。

     *************
 
 ちょとおまけを書きます。

・コーチングではフィードバックということばがあります。相手が言葉や行動を通して外部に伝えていることを返してあげることですが、相手にとっての承認になることを先に、相手が行動や考え方を変えてもらいたいことをその後に伝える方が、相手が聞きやすいということがいわれています。これは相手が受け入れやすい心の状態を作ってあげる配慮ですが、最後に言われたことの印象が強く残るという「終末残存効果」を考えれば、相手に考えてもらいたいことを最後の方にいうことは、理にかなっていると思いました。

・セミナーが終わってから2次会に繰り出しました。そのときに阿奈先生に、私の妻の写真の顔相を見ていただくと、ずばり性格を当てられたのには驚きました。(内容は彼女のために伏せさせていただきます。)別れ際に、御著書「究極のプラス思考」にサインを入れてプレゼントいただきましたのには、いたく感激しました。また、2次会に参加された方々が皆さんプラス思考で、私も皆さんのエネルギーをいただくこともできました。ありがとうございました。

ちょっと長くなってしまいました。ここまでお読みくださりありがとうございました。そしてお疲れ様でした。

───────────────────────────────
 このブログ、お気に入っていただけましたら、お友達や上司・同僚・部下の方にも教えてあげて下さい。多くの方に読んでいただけると、筆者の励みにもなります。
[PR]
by atanabe-coach | 2008-02-17 13:29
 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。

───────────────────────────────
 
第36回:再び上司の使命とは

 「上司がんばれ」シリーズの第1回で、「上司の使命」を取り上げています。そこでの結論は、「上司の使命の半分は部下育成」というものでした。今回もそれは変わりませんが、再び取り上げてみます。

上司(管理者)の役割の半分は部下の育成であるとしたら、もう半分は何でしょうか。
 ・チームに割り当てられたアウトプットを出す。
 ・部下に仕事をきちんとさせる。
 ・チームがきちんとまわるように気を配る。
 ・(プレイングマネージャーの場合)自分自身の担当の仕事もきっちりこなす。

などがすぐに上がると思いますが、これらを大きくまとめて、もう半分の人材育成と並べて示すと、

 管理者の役割
 1.チームとしての成果をあげる。
 2.仕事を通じて部下を育てる。


となりましょう。むしろ自分自身の成果はあまり問われないと思ってもいいと思います。

 さて、10年~15年前は、仕事の量は多かったとしても、今の仕事をとにかくしっかりやっていれば、その先にゴールがあった、とにかくイケイケ、モーレツでよかったのです。がむしゃらに働けばいいという時代で、管理者は部下を鼓舞していればよかったのです。ところがバブルの崩壊、日本経済の失速、製造業における国内の空洞化、経済のグローバル化、IT化の進展など、経済環境がめまぐるしく変わり、「ドッグイヤー、マウスイヤー」、「現在の延長上に未来はない」などといわれてからもかなりの時間がたっています。つまり現在は、今の仕事をモーレツにやっているとゴールにはたどり着けないというか、ゴールの場所が変わってしまっている可能性が大きいという時代になっています。

 また、雇用形態も多様化しています。一つの会社に勤め上げるという価値観は今の若い人たちには少ないといわれています。正社員よりも契約社員、派遣社員、バイト、パートなどの人が多いという職場も少なくありません。男女間の格差もだんだん解消する方向にあり、また定年延長の流れで高齢の方も職場におられます。従業員の評価も一時歓迎された結果成果主義を少し見直して、プロセスや能力評価もみなおされようとしています。

 このように職場を取り巻く環境が、10年~15年前とはかなり変わってきました。そのような中で、チームとしての成果を出していくにはどうしたら良いでしょうか。まずは、放っておくとチームがゴールとは別の方向へ行ってしまうこと、あるいはメンバーがてんでばらばらな方向を向いてしまうということを防がねばなりません。そして狙うべきコールをメンバーに納得させ、心を一つにまとめる仕掛けが必要になります。このためにビジョンを策定し、これをチーム内外に示すことが必要になります。

 あなたの部署にビジョンはありますか。

───────────────────────────────
 このブログ、お気に入っていただけましたら、お友達や上司・同僚・部下の方にも教えてあげて下さい。多くの方に読んでいただけると、筆者の励みにもなります。
[PR]
by atanabe-coach | 2008-02-16 23:53
f0142717_0264687.jpg
 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。

─────────────────
 
第35回:上司の不満

 前回に続いて、週間ダイヤモンド2007/4/21号の特集「上司の不満、部下のホンネ」から、本日は上司(部下を持つ役職者)への調査結果をご紹介します。


 まず、役職者の職場での悩みを2つまで聞くと、
 1位:仕事量の多さ 39.8%
 2位:仕事の難しさ 29.1%
 3位:自分の業績・評価 28.2%
 4位:上司との関係 21.8%
 5位:部下との関係 16.3%
  ・
  ・

と、部下との関係で悩んでいる上司は思ったより少ないようです。つぎに不満に感じる部下がいるか聞いたところ、有りが63.1%にもなっています。不満はあっても、悩むまでは行っていないというより、もっと悩むことが他にあるということなのでしょう。現在の上司は部下に対していろいろ悩むことも出来ないくらい大変なんだ、とあらためて感じます。

 次に部下に対してどういう不満があるか聞いたところ
 1位:仕事に対する姿勢 48.1%
 2位:ビジネス能力全般 17.4%
 3位:コミュニケーション力 11.0%
 4位:人間性 9.7%
 5位:上司に対する姿勢 7.7%
  ・
  ・

となっており、問題社員の存在をうかがわせます。

 部下に対する不満にどう対応したかを聞くと
 1位:日常会話の中でその部下に直接話す 62.9%
 2位:指導時間を設けてその部下に直接話す 26.5%
 3位:何もしない 7.7%
  ・
  ・

となっています。さすがに直接言うが9割程度います。その一方で何もしない人は7.7%もいます。上司の役割にはもとる行為といえましょうが、あるいはもう見放してしまっているのかもしれません。

 対応するとした人にその結果を聞くと
 1位:改善あるいは改善努力をした 54.9%
 2位:表面的には従うが改善しようという態度が見られない 34.9%
 3位:無視あるいは反抗的な態度を示した 5.3%
  ・
  ・

となっています。無視、反抗的、改善がみられないとした割合が4割程度もあります。なぜそうなったのかその理由を聞くと
 1位:性格などその部下に問題がある 47.5%
 2位:上司である自分に指導力不足などの問題がある 22.4%
 3位:今日の若者に共通する問題である 17.3%
  ・
  ・

自分の指導力不足を感じている方が2割もいる一方、部下本人あるいは今日の若者の問題とする回答が65%もあります。 「管理職の心得10か条」の大切さが分かっておれば、もう少し自責の回答が多くなるのではないかと思います。

───────────────────────────────
 このブログ、お気に入っていただけましたら、お友達や上司・同僚・部下の方にも教えてあげて下さい。多くの方に読んでいただけると、筆者の励みにもなります。
───────────────────────────────
写真は以下のサイトより引用させていただきました。
「2000ピクセル以上のフリー写真素材集」

[PR]
by atanabe-coach | 2008-02-13 00:38
f0142717_11354048.jpg
 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。

─────────────────
 
第34回:部下のホンネ

 前回と同じく週間ダイヤモンド2007/4/21号の記事からご紹介します。特集で「上司の不満、部下のホンネ」という記事がありました。2007年3月15~22日に上場企業に勤めるビジネスマン2300人にインターネットで調査した結果からの考察です。上司への調査と部下への調査があるのですが、本日は部下(一般社員)への調査結果をご紹介します。上司のあなたにきっと参考になると思います。

 まず、一般社員の職場での悩みを2つまで聞くと、
 1位:自分の業績・評価 35.8%
 2位:仕事量の多さ 30.9%
 3位:上司との関係 26.1%
 3位:仕事の難しさ 26.1%
 5位:同僚との関係 15.1%
  ・
  ・

です。上司との関係は結構悩みになっています。別途、直属の上司に対して不満があるかを聞いたところ、有りが54.7%にもなっています。

 次に上司に対してどういう不満があるか聞いたところ
 1位:指導力 25.1%
 2位:人間性 17.1%
 3位:決断力・判断力 12.6%
 4位:コミュニケーション力 11.1%
 5位:人事評価力 9.2%
  ・
  ・

となっており、上司の不満にどう対応したかを聞くと
 1位:なにもしない 44.8%
 2位:その上司に直接話す 36.7%
 3位:その上司の上司に話す 9.4%
  ・
  ・

となっています。なにもしない人が半分近くいます

 何もしない人に、その理由を聞くと
 1位:伝えても結果が期待できないから
     (逆恨みなどの悪影響が予測される) 48.5%
 2位:仕方がないとあきらめているから 41.7%
 3位:気が弱くてその勇気はないから 4.1%
  ・
  ・

最初から改善することをあきらめているようです

 対応するとした人にその結果を聞くと
 1位:何も起こらず改善しなかった 47.2%
 2位:上司からの回答や話し合いなどがあり、改善した 29.1%
 3位:上司から反論などがあり改善しなかった 16.4%
 4位:自体は悪化した 3.5%
  ・
  ・

2位の改善したをのぞいて70%近くは、なにも変わらないか事態が悪化しています。勇気を出して行動を起こしても、報われる確率は少ないことがわかります。

 上司が部下に対して威厳を持つことは大切だと思いますが、その一方では部下の言葉にも耳を貸し、改めるべきはあらためるという心の広さが求められると思います。そうあればこそ部下も上司を信頼し、職場の雰囲気もよくなるのではないでしょうか。

 上司が備えているべき資質も聞いていてその結果は
 1位:決断力・判断力 28.%
 2位:指導力 25.9%
 3位:人間性 18.6%
 4位:コミュニケーション力 12.2%
 5位:仕事に対する姿勢 5.4%
  ・
  ・

となっています。1位は仕事そのものについての資質でしょうが、2位、3位、4位は部下との接し方に現れるものです。前回の「管理職の心得10か条」の大切さが分かります。

───────────────────────────────
 このブログ、お気に入っていただけましたら、お友達や上司・同僚・部下の方にも教えてあげて下さい。多くの方に読んでいただけると、筆者の励みにもなります。
───────────────────────────────
写真は以下のサイトより引用させていただきました。
「2000ピクセル以上のフリー写真素材集」

[PR]
by atanabe-coach | 2008-02-11 11:49
f0142717_092253.jpg

 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。

───────────────────────────────

第33回:上司の心得とは

 前回はアクティブリスニングのポイントを見てみましたが、このような態度は小手先で付くものではありません。やはり自分が上司(管理職)としてどういう考え方をしていくのかが基本にあります。部下に信頼され、部下がこの上司ならと思ってくれるようになるには、上司自身が人間力を高めていくことが大切です。

 ちょっと古い記事ですが、週間ダイヤモンド2007/4/21号に、管理職の心得10か条というのが載っていましたので、ご紹介します。


 管理職の心得10か条

 1.誰もが認める得意分野を持つ
 2.人間としての基本的なことを守る
 3.双方向の多様なコミュニケーションを取る
 4.未知の分野にチャレンジし続ける
 5.変化をいとわず、柔軟な対応を心がける
 6.肩書きに頼らず、裸の自分を出す
 7.弱点は隠さず、カバーしてもらう度量を持つ
 8.部下を育てようと思わず、育つものと心得る
 9.部下の成功、出世の手助けをする
10.仕事を部下に任せる。責任は自らが取る


 つまり、自分の得意分野をつくりさらに強化するように自分を磨きつつも、自然体で自分の弱みを率直に出して、部下にカバーを頼む度量を持ち、部下の存在自体を尊重して、部下の幸福を祈り、成功をサポートしていくという態度が望まれるのです。

 筆者は最近、モチベーション、やる気、元気というようなテーマで講演活動をやっている人の講演をいくつか聞いていますが、共通するのは単なる成功譚ではなく、苦労や自分の弱点も含めて、自己開示をしている講演内容に対して、聴衆は共感を覚えて、その人のサポーターになるように感じています。上司も同じだと思います。あまり肩肘はらずに自分をさらけ出して部下の共感を得る、それを見て部下も自己開示をしてそこに意識共有関係ができ、一緒によい仕事ができていくという気がしています。

 自己開示なんて、弱みを見せるなんてできない、部下に示しが付かないと恐れる必要はありません。そこは自分の得意分野や人間力が勝負となるのです。それなくして自己開示もなく、指示命令で来る上司に対して、部下は口先で従っても、内心は心が離れ、ひょっとすると見下げられているかも知れません。

───────────────────────────────
 このブログ、お気に入っていただけましたら、お友達や上司・同僚・部下の方にも教えてあげて下さい。多くの方に読んでいただけると、筆者の励みにもなります。
───────────────────────────────
写真は以下のサイトより引用させていただきました。
「2000ピクセル以上のフリー写真素材集」

[PR]
by atanabe-coach | 2008-02-08 00:14
f0142717_052283.jpg

 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。

───────────────────────────────

第32回:アクティブリスニング

 いままで部下との聴く話すということについて、いくつかの点を見てきました。その基本はアクティブリスニング(積極的傾聴)にあります。今日はアクティブリスニングにおけるポイントをおさらいしてみます。参考にしたのは、ディスカバー・トゥエンティワンから出ている、伊藤守氏著の「コーチングマネジメント」という本にあるものです。これにはアクティブリスニングの重要ポイントとして以下のような点が記載されています。

 1.時間をとる
 2.相手を尊重する
 3.話しやすい環境を作る
 4.さえぎらずに最後まで聞く
 5.判断しない
 6.自分が理解しているか時々確認する
 7.客観的になる
 8.肯定的なノンバーバルメッセージを出す
 9.沈黙を大切にする



 これらの点は、このブログでもたびたび書いてきたことです。もう少し筆者の言葉で大きくまとめて書いてみますと次のようになります。

 1.部下との会話にもそれなりの時間を確保すること、それほど重要なものである
 2.部下の存在自体を認め、尊重すること
 3.話はきちんと集中して聞くこと、その間は余計なことを考えないこと、聞いているよということを態度で示すこと
 4.言葉だけでなく、ノンバーバルなものにも注意して真意をつかむように努力すること、沈黙も意味のあるものと考えること



 そして次のようなことは、部下を話しづらくさせますので、意識して取らないようにしましょう。

 1.攻撃的な態度
 2.自分が優位に立とうとする態度
 3.心を通わせない雰囲気
 4.偉そうな態度
 5.神経質な振る舞い

これらは、自分が反対の立場になったと考えてみれば納得いきますよね。
 

 以上、アクティブリスニングのポイントをまとめてみました。あたらしいスキルを身につける学習のサイクルは次のように言われています。 
 1.できないことを知らない
 2.できないことを知る
 3.意識的にできるようになる
 4.無意識的にできるようになる

言うは易し、行うは難しですが、なにか一つずつでも意識して実践していきましょう。

───────────────────────────────
 このブログ、お気に入っていただけましたら、お友達や上司・同僚・部下の方にも教えてあげて下さい。多くの方に読んでいただけると、筆者の励みにもなります。
───────────────────────────────
写真は以下のサイトより引用させていただきました。
「2000ピクセル以上のフリー写真素材集」

[PR]
by atanabe-coach | 2008-02-06 01:02


f0142717_1928150.jpg f0142717_19281886.jpg
 関東地方は雪になりました。筆者は朝10:00ころ起きたのですが、千葉ではまだ路面がぬれているくらい、みぞれ混じりの雨でした。こりゃ積もる前にと、急いで近くのスーパーに買い物とガソリンスタンドによって帰ってきましたが、11:30には1~2cm雪が積もって路面が白くなりました。
 さて今日は先日聞かせていただいた、ある企業で開催されたファションデザイナーの山本寛斎氏の講演の感想をアップいたします。

 寛斎氏は、最近はファッションデザイナーというより、世界の各地でスパーショーを開催するプロデューサーとしての活動の方が多いのだそうです。このときの講演も、聴衆に元気付けるというような内容でした。なお、寛斎氏は華やなイメージがありますが、実は幼少のころは家庭の事情でかなり苦労されているようです。

 さて、講演会会場では立ち見もでる盛況、山本寛斎事務所の社長やスタッフの方々(といっても服装が我々とは異なり皆さん個性的なファッションに身を包まれています)も前方に座られる中、オレンジ色のジャケットの寛斎先生が後ろの方から手を振りながらご登場、場内は大きな拍手でお迎えしました。

 お話の内容は、ご自身が苦労してデザイナーとして成功し、さらに世界的なライブパフォーマンスをやるに至る物語でした。まず最初に言われたのが、寛斎先生が30年前に東京青山に事務所を構えられたときからの東京や世界の都市の変わり方の大きさでした。そして30年はあまりに長いため、10年単位で夢をもつことの重要さを説かれました。夢を持ちそれに向かって考えられることをすべてやる、できることをやりつくす、そうすれば大抵の夢は実現するということです。

 ご自分の半生を振り返られて、岐阜の工業高校の土木科に通いながらも、ご自身の適性に疑問をもたれ、なにかをやりたくて上京。銀座を歩く女性のカッコよさに驚き、自分もカッコよくなりたい、自分を表現したいと強く思い、服飾関係の先生に弟子入りされたのでした。長時間縫製の仕事をしたあとに、ファッション誌を手本に見よう見まねでスタイル画を練習し、自分の服を縫い、金髪に蛇皮というかなり目立つその服を着て山手線で通勤し、周囲の視線を自分のファッションへの評価と感じながら修行を積まれたのでした。そのようにして3年、ファッションコンテストで日本1位となり一躍有名に。しかしこのときまではまったく無名で、周囲に仲間もなく、コンテストのときはご自分で観客席から大きな声で合いの手をいれるなど努力をされています。

 その後世界に羽ばたこうと、ロンドンに進出し、世界のメディアに紹介されて脚光をあび、知名度を上げていきました。しかしパリに出たときには失敗におわり、失意の底にも落ちています。そこから脱却するために自分の作品をトランクにつめてアメリカを回って注文をとりながら(トランクショーというのだそうです)しのぐという時期があった後に、1993年48歳の時に、モスクワの赤の広場で一大スーパーショーを開催(費用は2億円自腹だそうです)。これはロシアへの進出の足がかりを築くための手土産代わりといわれていました。それまでだれも外国の人間が借り切ったことのない赤の広場の借用をモスクワ市長に掛け合って実現されたのです。2年後にはベトナムで、さらに2年後にはインドで同様のショーを開催してます。またその後日本でも岐阜や山口で開催しており、2007年1月には東京ドームで「太陽の船」を開催しています。入場券は1万円のところに、観客一人当たり費用は3万円かかっており完全な持ち出し、しかし営利目的でなく人々を喜ばせ元気にするためにやっているのでぜんぜんかまわないといわれます。出演者は一般の方々もかなり含まれており、ボランティアで出られています。見るより出るほうが楽しそうに感じました。

 このように寛斎先生の半生を振り返りながら、夢をもつことの重要性、それを実現するという意思をもってやっていけば実現するという実例、人を巻き込んで元気にしていくことのすばらしさを訴えられたのでした。

 このあと、寛斎先生主催のイベントのビデオが20分程度あり、そこで前半に説明のあったイベントがいかに大掛かりなものかがよく分かりました。


 最後に聴衆の何人かから感想や質問がありました。印象に残ったのもを2つご紹介します。

・こちらの地でイベントを開催する予定はあるか。⇒答え:(予定はなさそうなので別の視点から)自分は今金をかけずに小さなイベントも重要だと考えている。ぜひ皆さんで作り上げたらどうか。ここにいる皆さん全員でたいまつを持ち、ホイッスルをふいて練り歩いて、近隣の方々に楽しんでもらう。面白いことができるのではないか。

・自分は祭り嫌いだが、ビデオのイベントには自分も参加したくなった。感動した。この感動で仕事ができたらよい。


 私は最後、この2つの感想、質問を聞きながら思いました。出場者3000人というこんなイベントを開催するには、人集め、会場確保、スケジューリング、リハーサル、ショーの目玉となるいろいろな技術的な仕掛けの開発など、全体運営には綿密な計画の立案と実施するための労力は大変なものだと感じました。しかし大変であっても、このようなイベントは実行する人たちは楽しそうにやるのではないかと思います。なぜ寛斎イベントは楽しいのか、それは夢をもって、1つの共通のゴールを目指して皆が力をあわせることが、準備期間の一体感やワクワク感、やっている最中の充実感、やった後の達成感をもたらすのだと思います。このような感覚をもたらすエベントを意図的に設定して日常の中にちりばめると生活に張りがでて、楽しくなるように思います。

 また企業などでは仕事にもこの感覚を取り入れることができないか、とも思います。仕事のゴールを共有し、その達成に向かって力をあわせて各自が責務を果たしていく、その充実感と喜びを感じることができればモチベーションや生産性が一気に上がることと思います。この仕事を通じて、自分たちがどうなりたいのか、なにに喜びを感じるのかというビジョンが大切だと思います。


 最後に、この講演のあと、近くの空港に向かったのですが、そこのラウンジに入ると寛斎先生が座っていらっしゃる。「あっ、さきほどはどうもありがとうございました。聞かせていただいておりました。」とご挨拶しました。最初はけげんな顔をされた先生も愛想よく挨拶を返してくれました。少し離れた席に座りますと、先生が近寄ってこられて、こんなところでなんですが、お近づきにと名刺をいただいたのでした。それがこの記事の最初にあるものですが、片面が朱色に「上を向こう日本」、もう片面に「山本寛斎」とあります。名刺をいただいた時は朱色の方を表に向けて差し出されました。日本を元気にしたいという寛斎氏の心意気の表れなのだと感じました。こことしで64歳になられる寛斎氏ですが、今後ももっとパワフルに日本を、世界を元気にしていただくべくご活躍を祈ります。
[PR]
by atanabe-coach | 2008-02-03 15:03
←menu