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 前回記事をアップしてから10日間がたってしまいました。

 実は転勤を伴う異動が決まり、引越し準備と送別会で家でパソコンにさわる時間もとれなかったのです。今回は今までの仕事と全く異なる部門への異動なので感慨もひとしおです。

 思えばこのような転機が今までに3度ありました。最初は千葉のエンジニアリング会社から九州の住設機器会社への転職。2度目はその会社からインドネシアの関連会社への出向、3度目はインドネシアの関連会社から、現在の千葉の製造子会社への出向です。今回は4回目で製造子会社から九州の本社への異動になります。

 千葉のエンジニアリング会社では原子力機器の設計・設置・試運転などを、九州の住設機器会社では生産技術を、インドネシアの関連会社では工場の仕組みつくりや経営全般を、千葉の製造子会社では購買(主として国際調達関係)を担当しました。これらの職場では、それぞれに関連する経験を積み、またいろいろな方々と接し、公私にわたって助けていただきました。自分の肥やしになる経験で大変ありがたかったです。とくにインドネシアでは初めての海外駐在で一挙に自分が国際化するきっかけとなりました。それが次の国際調達の仕事で大変役に立ちました。これらの転機ではそれ以前とは異なる仕事につき、セロリセットで再スタートするという精神的にはかなりすがすがしい気分を味わうことができました。

 さて、今度の異動は本社人事部の若年層社員の人材開発関係部門となり、ずっと昔の転職の時のような、全く異なる仕事にかわります。しかしコーチングを軸としてビジネスパーソンの支援を個人的活動の軸としてきましたので、その意味では自分の中では連続はしています。

 新職場における最初の仕事は4月1日に350人強を相手に、入社式の開催とそれに続く、3週間の研修の実施です。怒涛のような波に飲み込まれそうですが、早く自分のペースをつかみ、自分の位置を早く見出して行きたいと考えています。この新しい仕事で自分がどう振る舞い、どう付加価値を出していくか、不安でもある一方、エキサイティングでワクワクもしています。

 それにしても、3月17日から21日まで公私にわたり送別会5連荘は初めての経験でした。「ウコンの力」3本パックを2パック買い備えたことにより二日酔いはありませんでしたが、日を追う毎に酔わなくなる自分が怖かったです。
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by atanabe-coach | 2008-03-23 23:30
 前回タイプ分けということをお話しましたので、本日は内的基準外的基準について話を膨らませて見ます。コーチングを勉強していくと、人の様々な分類の仕方を学びますがその中に内的基準(型の人)と外的基準(型の人)というのが出てくるのです。どういうものかというと、

内的基準:物事の判断の基準は自分の中にあり、自分の考えたことがそのまま基準になるというタイプ。判断が早く自分の判断に自信を持っていて、頼もしく見える。程度が過ぎると独善的に受け取られる。

外的基準:物事の判断基準が自分の外にある。自分が感じたり考えたりしたことはあくまで自分の見方であって、その正当性が外部の証拠によって確認されない限り、それを判断の基準とはしない。他人の意見・考え方や世間の常識・習慣を重んじる。したがって判断は慎重になる。いきすぎると頼りなく思われる


 前回のタイプ分けでは、感情表出の多少と自己主張の強弱によるポジショニングで4つのタイプをご紹介しましたが、上の内的基準、外的基準は、それぞれコントローラー、アナライザーにあたると筆者は考えています。これは前回ご紹介したコーチ・トゥエンティワンが提供するタイプ分けテストのサイトで、コントローラのキーワードが「判断」、アナライザーのキーワードが「正確」であることからも納得できます。なお、ではプロモーターとサポーターはどうかというと、自己主張の軸で考えると、やはりそれぞれ内的基準と外的基準になるように思われます。しかし、これらのタイプではもともと感情表出が多いので、それに隠れて判断基準が外から見えないのであろうと考えられます。


 さて、以前筆者の上司に内的基準100%と思われる人がいました。話していると言葉の端々に、「ぜったい・・・だ」とか「あれは・・・しないといけない」、「・・・しかない」とか、決め付ける科白がバンバンでてくるのです。一方筆者はアナライザー=外的基準なので、この人はなぜこんなに物事を判断できるのだろうと大変不思議に思っていました。彼のこれらの言葉を聞くたびに疑問に思い、それがコミュニケーションの阻害要因になっていました。上司なので聞きにくかったのですが、ある日思い切って聞いてみました。

筆者:さきほど・・・といわれていましたが、それはどうしてそう思われるのですか?
上司:ああ、あれはこれこれしかじか。


と、この理由がいたって簡単なもので、結局上司が印象として持っているだけのように思えました。そこで、筆者は拍子抜けしながらも

筆者:ああそうなんですか。それって、××さんの印象ですね。
上司:?・・・印象・・・か。


と考え込んでしまいました。おそらくこのように他人から言われたことが初めてだったのではないかと思えました。逆に筆者は、なんだこんなことが判断の基準になるのか、それだったらオレだっていくらでも判断できるわい、と考えてしまいました。

 この経験から、コントローラー=内的基準の人に意見を言うときは、コントローラーの人への推奨されるアプローチ方法である、率直に伝えることが有効であることがわかりました。またコントローラー=内的基準の方は、自分で判断基準を持つことはいいことだが、他の人の見方・考え方を尊重したり、「ぜったい」という言葉を使わないことをお勧めしています。
 
 またアナライザー=内的基準の方には、もう少し自分の考えを押し出しても全く問題ないという認識をもってもらうことを勧めています。どうしても難しいなら、「自分の印象としては・・・です。」というように言い方を工夫することによって、いくらでも意見を表現できるということもお伝えしています。
 
 さらに以上のように、判断基準を自分の中に持つタイプの人と、外に求める人がいるということを認識しておくこと自体も、コミュニケーションを行ううえで役に立つと思います。
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by atanabe-coach | 2008-03-13 23:55
 昨日(3/8)は筆者の住む千葉でも大変暖かくなりました。春を思わせるお天気でしたが、杉花粉が飛び交い、苦しんだ方々もいらしたようです。筆者はインドネシア駐在明けの2005年春には花粉症がでず、2006年・2007年も出なかったので、花粉症が治ったと思っておりましたら、この2008年の春にとうとう出てしまいました。結構厳しい状況でした。それにしても四季があるということはいいものです。インドネシアは1年中夏でしたので。


 コーチングを学んでいると、各種のアセスメント(評価リスト)をツールとして目にします。コーチングの最初のオリエンテーションでクライアントに対していろんなアセスメントをやってもらおうということも書かれていたりします。しかしアセスメントをいろいろとやらさえれたらクライアントだって面倒くさいだろうし、コーチの側もそれをどう使うか困ってしまうと思います。

 これがずっと疑問だったのですが、先日コーチング仲間数人とスカイプで話したとき(スカイプは電話会議もできます、たいしたものです)に、コーチングのオリエンテーションでいろんなアセスメントを使っているかを聞くことができました。結果は皆さんあまり活用しているとはいえませんでした。オリエンテーションではなく、コーチングが進んでいく中で必要に応じて使っているという納得度の高い情報もありました。

 さて、アセスメントもいろいろある中で「タイプ分け」というものがあります。ある人を対象に、その人のコミュニケーションタイプを感情表出の多少と自己主張の強弱でポジショニングするものです。これらの要素の強弱の組み合わせによって、(感情表出少・自己主張強)⇒コントローラー、(感情表出多・自己主張強)⇒プロモーター、(感情表出多・自己主張弱)⇒サポーター、(感情表出少・自己主張弱)⇒アナライザーと名づけています。そしてこれらのタイプに応じたコミュニケーションスタイルがあり、そのスタイルに応じたアプローチ方法があるというものです。これは結構簡単で分かりやすいものなので、万人受けすると思います。コーチング仲間からもタイプ分けはオリエンでやるという声もありました。筆者もやっている方です。

 また先日筆者は、20名くらいの購買関係の業務に従事する女性たちを相手に「あなたがいきいきと働くための上司とのコミュニケーション術」というセミナーを行いました。タイプ分けを紹介し、上司のタイプを推定して、付き合い方のコツを考えるという内容でした。このセミナーはかなり受けました。

 このタイプ分け、占いではなく人のコミュニケーションの特徴のタイプを統計的に分けたものなので、血液型や星占いより参考になると思うのです。複数のタイプに該当することも多いので、実際にはそれほど単純ではないと思いますが、タイプをわけると4つに分類され、その特徴がそれぞれあって、その特徴に応じたアプローチ方法があるのだという事実を知ることだけでも価値があると思います。なぜならそれまでは筆者は自分を基準とした考え方、捉え方しかできなかったからです。

 またアナライザーである筆者は、コーチングを学びだして、プロモーターやサポーターの特徴を備えてきたと思っておりました。しかし、最近またテストをするとコントローラーが出てきていました。この辺りは、コーチングの中でアサーティブネスとかEQ(エモーショナルクォーシェント)とか学んで、自分を見つめることにおいて少しは進歩があった証左かもしれないと思っています。(アサーティブネスとかEQについては項をあらためてご紹介します。)

 タイプ分けのテストは面白いです。


■参考情報
 タイプ分けにご興味のあるかたは、以下をご参考ください。

コーチ・トゥエンティワンが提供するタイプ分けテストです。会員登録が必要ですが無料でテストを受けることができます。テスト結果とともに、各タイプの特徴などが紹介されています。
http://test.jp/common/type_about
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by atanabe-coach | 2008-03-09 01:55
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 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。

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 3月になりました。このあいだ2008年になったと思ったのですが、早いものです。筆者の住む千葉では昨日、今日と暖かい日が続きます。今日は、以前筆者がインドネシアに赴任していた時のダイビングの師匠、奥様にダイビング仲間と再会します。春っぽい日差しに、筆者の心もウキウキです。では、3月最初の記事をお送りします。
 
第40回:部下のビジョンを引き出そう

 前回は、部下個人にもビジョンとミッションを制定してもらうことが企業、組織、個人の目標達成の上で望ましいと述べましたが、残念ながらここまで上司と部下で対話している例はあまり聞きません。上司にはそこまでの余裕がないものと思われます。

 では、どうしたらいいのででしょうか。部下にあらたまって、「君のビジョンはなに」といきなり聞いても戸惑うばかりでしょう。またビジョンをを普段から考えている人というのは多くはないでしょう。したがって上司には面談の中や普段の会話の中で部下から引き出してあげる態度が望まれます。普段の会話の中でも会話を通じて、部下のビジョンを考えさせる態度を意識してもらうことを工夫できると考えます。以下はその例です。傾聴と質問というコーチングスキルを活用し、部下の気づきを引き出しています。

上司:今度のXプロジェクトのメンバーになってもらおうと考えているのだけど、このプロジェクトについてきちんと説明しておこう。
部下:ハイおねがいします。
上司:このブロジェクトは、○○○○(目的・目標、事業における位置づけ、メンバー案、スケジュールなど)なんだよ。その中で君にはこの部分をやってもらいたいんだ。このプロジェクトの持つ意味はこのように重要だし、これがこの事業部の○○というビジョンの実現につながるんだ。
部下:となると私の役割(ミッション)は○○ということなのですね。
上司:うん、でもこういう方面から考えるとどうだろう。
部下:あ、そうか、○○についても役割だといえますね。
上司:そうだね、私もそう思う。で、君やってくれるか。
部下:はあ・・・、今抱えているあの案件がまだ片付いていないし、それにちょっと自分の専門とは畠が違うようにも思えるのですが。
上司:あの案件なら終盤に近づいているよね、どのくらいの障害になるかな。それにこのプロジェクトは畠違いかも知れないけれど、経験が広くなっていいんじゃないか。
部下:はい、同時にやれるとは思います。でもこの案件は能力的にご期待に添えるかどうか不安があります。
上司:君が躊躇するのはわかるけど、このプロジェクトのメンバーとして活動していく中から、どんな経験が積めるとおもうかい。
部下:ハイ、○○とか○○とか。
上司:うん、それに○○もあるよね。
部下:ええ、そうですね。
上司:それにこのプロジェクトが完了した時に、君が得るものは何があると思う。
部下:えーと、○○とか・・・○○ですかね。
上司:そう、それに社内の評価も高まると思うよ。それが君の将来にどう貢献するだろう。
部下:将来といわれても、あまり先のことを考えたことがないのですが・・・。
上司:そうか、でも10年後は無理でも、5年後には、どんな存在になりたいの。
部下:かってな言い方かもしれませんが、実は○○の分野ではオンリーワンになれればいいと思っています。
上司:ほう、いいことじゃないか。そのビジョンにこのプロジェクトの経験はどうつながる。
部下:・・・あっ、そうか。○○という見方で考えれば大変役に立つ気がします。
上司:私もそう思うよ。このプロジェクト是非君に参加してほしいのだけど、どうだろう。
部下:ハイ、微力ですが、精一杯やらせてください。


 このような会話の積み重ねが、部下のビジョンを引き出すことにつながると思うのです。それがあればMBOの目標設定における面談も大変スムーズに進むものと思います。部下には今自分が立っているところをステージとして最高のパフォーマンス演じてもらうようにするためにもビジョンとミッションが大変重要なのです。

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写真は以下のサイトより引用させていただきました。
「2000ピクセル以上のフリー写真素材集」

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by atanabe-coach | 2008-03-01 10:04
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