タグ:コミュニケーション ( 49 ) タグの人気記事

f0142717_16291944.jpg

こんにちは、やる気引出しプロデューサーの田辺晃です。

 11月末に退職後、時間が自由になって、いろんなことができると思っていましたが、あれもやりたい、これもやらなければ、とやっていると時間がいくらあっても足りません。いまだに机の上、周囲の床が資料だらけで片付きません。もっとセルフコントロールできなければ、コーチとはいえません。年内には片付けます。
 というような毎日を送っていたところ、早や、クリスマスイブになってしまいました。年賀状もやっと昨日書き上げ(パソコンなので印刷し上げ)ました。クリスマスがすぎるといよいよ年の瀬ですね。

 さて、12月8日にこのブログを更新した後のつづきをアップしたします。今回は人の優位感覚の見分け方と、対応方法についてみてみます。


***************************

優位感覚の見分け方・・・いろいろあると思いますが、ここでは3つの状況についてまとめておきます。

①ものごとを学習するときの得意な方法から
 聴覚系
  ・テープを聞いたり、講義を聞いたりして耳から情報を入れる
  ・自分で大きな声で言葉を出して、それを聞く
 言語感覚系
  ・自分なりの考えを入れて、「つまりどういうことか」という結論を導く
  ・考えを文章などにまとめる
 触覚系
  ・指や体を動かしながら、聞いたりつぶやいたりする
  ・手で何度も言葉を書いたりする
 視覚系    
  ・全体を一覧できる形式にまとめて覚える
  ・丸や四角、矢印などを使って図にまとめる

②相手と話すときの行動から
 聴覚系
  ・相手の声の調子や言葉に反応に反応しやすい
  ・言葉で伝えられたことをそのまま繰り返すことが簡単にできる
 言語感覚系
  ・相手の話の意味・目的や、端々の言葉の意味に厳密である
  ・ゆっくり話をまとめながら話す
 触覚系
  ・話をするときに手や体を激しく動かす。
  ・相手の体によく触れる。
 視覚系    
  ・人のいうことについてよくメモをとる
  ・図を描いて説明しようとする

③よく使う言葉から
 聴覚系
  ・「~のように聞こえる」
  ・(話の混乱に対して)「これ以上聞けない」
 言語感覚系
  ・「~と思う、~と考える」
  ・(話の混乱に対して)「目的がわからない」
 触覚系
  ・「~の感じがする」
  ・(話の混乱に対して)「落ち着かない」
 視覚系    
  ・「~に見える」、「~が思い浮かぶ」
  ・(話の混乱に対して)「話が見えない」
 

 では、このような優位感覚の人と向き合う場合に、心がけることはなんでしょう。まずは基礎として2項目を挙げておきましょう。

①自分のスタイルを知っておく:自分がどんな優位感覚を持っているのかを知っておくことは、相手と向き合う以前の問題として、よく認識しておくと有益でしょう。自分がどんな情報に敏感なのか、どんな考え方のパターンをとるのかを知り、情報の理解の促進を図る方法を選択しましょう。

②人はそれぞれ優位感覚が異なるということを認識する:つまり相手は自分と同じ優位感覚をもっていないということを意識しましょうということです。自分がわかりやすいからといって、その方法を相手に求めたり、押し付けたりすることは、相手との実りあるコミュニケーションを妨げます。そしてどのスタイルが優れているということではなく、それぞれに個性であるということです。


以上の2項目をしっかり認識した上で、スタイル別に接するポイントをまとめてみました。
③優位感覚別、推奨されるアプローチ方法
 聴覚系
  ・静かな場所を選んで話す(話す場所)
  ・話す声の大きさやトーンに気をつける(話し方)
  ・効果的な言葉:「~に聞こえる」「話せてよかった」
 言語感覚系
  ・話しの目的をしっかり持って話す(話しの筋)
  ・使う言葉の意味の厳密性には十分注意する。必要ならその言葉の定義付けを合意してから話しを進める(言葉の意味合い)
  ・効果的な言葉:「~と思う、考える」「目的・意味」
 触覚系
  ・感覚に伝わるように話す(事例・体験談)
  ・あまり説明せずに、実際にやらせてみる(感じ重視)
  ・効果的な言葉:「~な感じがする」「体験・経験」  
 視覚系    
  ・まず全体像を話してから話しを進める(一覧性)
  ・図解やフローチャートで説明する(流れ・相互関係)
  ・効果的な言葉:「~に見える」「イメージが沸く」 



 さて、11月23日付けの記事で、ストリートダンスのインストラクターの教え方と私の教わり方の間に、優位感覚系の違いから違和感を感じたという事例をお伝えしましたが、少し前に、優位感覚系別の対応方法を積極的に活用してみた事例がありますので、最後にご紹介しておきます。

 11月まで勤めていた会社で、新入社員の入社半年後の個別面談をやったときのこと(私の立場は人事部門の人材育成担当というもので、当該職場にいるわけではありません)、周囲の先輩がとても優秀で自分がついていけないのではないかという心配からモチベーションが極端に下がった2人の新入社員に関してです。ともに、まだまだ入社して浅いので、能力自体はあまり心配する必要はなく、重要なのは自分の能力やスキルを高めるように努力しようという方向付けの話をしたあと、動機付けを強固にするために次のように話しをしました。
・言語感覚系の新入社員:今の仕事は会社の中で、どのような位置づけにあり、その重要性はどのようなものなのか、それにこだわろう。先輩にもそんな話しを投げかけながら、その答えを探していこう。
・触覚系の新入社員:自分の能力を高めるために、平日の夜や休みの日に自己啓発を続けよう。短くてもいいから継続が大切、どこまで続けられるか、とにかくやってみよう。毎日やったことをメールで連絡してほしい。


 この優位感覚を意識した締めくくりが大いにヒットし、2人とも、顔がパッと明るくなり、
  「ハイ、やってみます。」 
と明るい声が返ってきました。優位感覚に合わせたコミュニケーションって、使えます。(この項終わり)
[PR]
by atanabe-coach | 2009-12-24 16:00
こんにちは、やる気引出しプロデューサーの田辺晃です。

 前2回にわたって優位感覚に関しての事例を紹介しましたが、優位感覚について大切なこと(私が優位感覚の学習を通して得たこと)は以下になります。

・人が外部情報に反応する感覚系の感度は、人によりそれぞれ違っている。どの感覚系が優れているということはなく、それはその人の個性である。

・優位感覚系は大きく次の4つに分けられる。人毎に優位な感覚があるが、それは一つとは限らず、複数からなっている場合もある。

・人は往々にして、自分の優位な感覚を基準として考えることがあり、それが他人を理解することを妨げる。また他人に自分の基準を押し付けることがある。この考え方は危険である。

・相手の優位感覚系を推察して、それに合わせたコミュニケーションを意識することで、相互理解が進む場合が多々ある。



では、具体的に優位感覚別の特徴はどのようなものなのかを見てみましょう。

優位感覚別の特徴

聴覚系:耳から入る音に敏感
 自分で考えを独り言で口に出すことが多い
 話をするとき、相手の声のトーンによって理解度がかわる
 周囲の騒音が気になり、集中を妨げる

言語感覚系:言葉や文章の意味に敏感
 話の筋や言葉の意味合いにこだわる
 ものごとの目的や意義がはっきりしないと入っていけない
 行動する前にまず考えてみる

触覚系:肌や体で感じる感覚に敏感である
 細かな説明よりも体の感覚で理解する
 擬音語や擬態語を良く使う
 とりあえずやってみて体で覚えることを好む

視覚系:目から入る映像に敏感
 図解やフローチャートを好む
 よくメモをとる
 全体像をまず把握しないとおちつかない
 


 ここで、具体的な理解を助けるために、目的地への道順を伝えられる場合に理解しやすい方法で考えてみました。

聴覚系:曲がるところを逐次言葉で説明されると理解しやすい
 ⇒まずこの道をまっすぐ100mほど行って、そこを左に曲がって・・・ 

言語感覚系:まず全体を俯瞰できる言葉で説明されると理解しやすい
 ⇒目的地はここから北に500mくらいのところにあります。まっすぐ行く道路はなく、東に行ってから北に行き、さらに西に行くというルートになります。つまり・・・

触覚系:曲がるところの詳細図や目印を順番に並べて示されると理解しやすい
 ⇒1番目、2番目・・の曲がり角と目印の図

視覚系:全体が俯瞰できる地図で示されると理解しやすい
 ⇒全体が見わたせる地図


 イメージがわいたでしょうか。それぞれの感覚系に適した方法で伝えられない場合は、おそらく頭の中で、情報を適した方法に修正していると思います。(たとえば視覚系の人が言葉で伝えられた場合、頭の中で、全体地図を描いているとか。)

 私は視覚系が高く、次に言語感覚系が高いと思っています。それでカーナビで目的地を設定した場合でも、画面を広域にして出発地と目的地の位置関係を道順を見たくなるのです。皆さんは、カーナビのどんな情報が自分にすんなり入ってきますか? 個人個人にあわせて情報の伝え方を設定できるカーナビがあればいいと思います。

 次回は、人の優位感覚の見分け方と、対応の仕方のポイントについてみてみます。
[PR]
by atanabe-coach | 2009-12-08 12:57
 こんにちは、やる気引出しプロデューサーの田辺晃です。
 12月になってしまいました。ことしもあと1ヶ月、なんとなくでなく、しっかりと意識しながら時間を過ごしたいと、自戒をこめて思っています。


 さて、前回は「学習スタイルにおける優位感覚」というものを私の経験を入れながらご紹介させていただきました。今回は、生徒の子供たちへの教え方にこれを活用されているピアノの先生の事例をご紹介します。この話は、コーチングの勉強会でその先生からご披露があったものです。

 その先生ご自身は言語感覚系で、子供たちへの教え方も最初のころは、分析してどうこうということを話していたのですが、触覚系視覚系聴覚系の生徒さんたちにはぜんぜんヒットせず、「ハイハイ」と聞き流されたり、すぐに忘れられたりしていたそうです。それを優位感覚の概念を取り入れて、次のように変えたのです。

触覚系の生徒さんへ:先生の手の上に、生徒さんの手を乗せて、「こんな感じよ」といって弾いてみせた。生徒さんは「先生、わかった」と反応、先生は「じゃあ、弾いてみて」といって練習させた。
視覚系の生徒さんへ:楽譜に色を付けたり、シールを貼ったりして目印にするとよく覚えるようになった。
聴覚系の生徒さんへ:とにかく何回も弾いて聞かせた。そうすると弾き方を教えてない曲も弾けるようになった。


ちなみに、その子たちの演奏のスタイルは次のようなものだそうです。

触覚系の生徒さん:たとえ単調な曲でも、とにかく楽しそうに弾く。♯や♭がついていてもあまり気にしない。
視覚系の生徒さん:自分でイメージした曲を自由に弾く。
聴覚系の生徒さん:楽譜になくても、どこかで聴いたことのある曲を自分なりに弾いてしまう。


 この話、すごいですよね。それまで私は優位感覚をコミュニケーションに活かす方法がいまいちピンときていなかったのですが、これには大変驚かされ、また参考になったので、ここで取り上げさせていただきました。

 優位感覚というものを意識して、それを活用することができれば、コミュニケーションの質を上げることができるのですね。上の事例に触発されて、私自身でも積極的に面談等で使ってみましたところ、コミュニケーションが大変うまくいった経験があります。

 次回は、優位感覚を活用するためのポイントをまとめてみたいと思います。
[PR]
by atanabe-coach | 2009-12-02 10:15
 皆さんは、何かを覚えるときどうやって覚えますか。
 ①声に出して覚える。
 ②自分なりにまとめて文章にして覚える。
 ③とにかく試してみたり、何度も字を書いて覚える。
 ④紙に図解を描いて色分けしたりして覚える。

 今回は、人が学習する際に、どんな感覚を使って進めたら効果的かということについて、一つの考え方をご紹介します。


 ところで、以前こんなことがありました。私が千葉に住んでいたころ、その地のスポーツクラブのスタジオプログラムでストリートダンスのクラスに入ったときのことです。インストラクターが曲に合わせてフリを教えてくれるのですが、それが1小節ずつ小刻みに進めていくのです。1時間たって8
小節くらい進んだでしょうか、その日はそれで終わりで、次は来週ということでした。

 そのとき私は、とても大きなフラストレーションを感じたのです。全体がどのような動きのダンスなのか、そしてヘタッピな私たちではなく、インストラクターが全体を通して踊るとどのようにカッコいいのか、どんな雰囲気なのか、それが知りたくてたまらなかったのです。全体はこんな感じのダンスで、今ここをやっている、そしてその雰囲気はこのようなもの・・・といったことがわからないと、霧の中を手を曳かれて進んでいるようで、なにか居心地が悪かったのです。

 ですからそのクラスが終わってからインストラクターに、全体を通してまずインストラクターが踊って手本を見せてほしい、そうでないとイメージが沸かないと伝えました。私としては、もっともと思われる理由があるので、快諾してもらえると思っていたところ、彼は「それはできません。私が先に踊ると、みなそれに引きずられて個性がでないのです。」と答えました。自分たちはまだ初心者なのに個性もなにもないよなあ、と思いながらもそれ以上は要求しませんでした。

 そして、つぎに北九州に引っ越して、別のスポーツクラブに入ってストリートダンス系のクラスに入ったところ、やはりクラスの進め方は上と同じでした。ふーん、ダンスする人たちはこのように進めるのだろうなと、それがしきたりなのだろうとあきらめたのです。

 さて、その後コーチングの勉強を進める中で、ああ、そうなのかと思い当ることがありました。それは「学習スタイルにおける優位感覚」というものです。それは4つに分けられるのです。冒頭のものごとの覚え方の例がその4つにあたり、それぞれ
 ①聴覚系
 ②言語感覚系
 ③触覚系
 ④視覚系

の説明になっています。

 私は、バリバリの視覚系なので、目に見える形にすることを好みます。
 ・人の話はよくメモをとる
 ・全体像を図形で示したり、一覧できる形にまとめる
 ・表現にグラフや図形を多用する
 ・イメージという言葉をよく使う

これが視覚系の特徴です。なので、ストリートダンスのクラスの時に、全体像やイメージが欲しかったのです。

 一方、ダンスをする人は、ダンスというものの特性上、触覚系が多いのではないでしょうか。触覚系は
 ・自分の感覚が第一
 ・とにかく体を動かす、感じて覚える
 ・理屈や説明は後回し

という特徴を持ちます。ダンスをする人たちが全部触覚系はないとしても、多くを占めているとしたら、ダンス界の教え方は、まず一つずつやってみるという形になったのではないでしょうか。あくまで仮説ですが、妙に納得がいきました。

 人の優位感覚はそれぞれなのです。そのときは、まずやってみるというやり方になかなかなじめませんでしたが、今は理解できます。一方人の優位感覚はさまざまであり、相手の優位感覚にあわせた接し方が望ましいという認識がもっと広まればいいと考えている次第です。こんなことは学校では習わないのですよね。


 長くなりましたので今回はこの辺にしますが、次回はピアノの先生で、生徒の子供さんの優位感覚にあわせて効果的に教えていらっしゃる方の例をご紹介します。
[PR]
by atanabe-coach | 2009-11-23 23:58
 今回は、「ヤル気のヒキダシ 」はお休みして昨日(28日)参加した、ちょっと変わった体験をさせていただいた勉強会について報告します。

      --------------------------------------------

 昨日の勉強会とは、日本コーチ協会福岡県支部主催の「仕事に活かすコーチング”プラスα”のコツ」というものですが、タイトルから想像される職場のちょっとしたコミュニケーション改善というようなものではありませんでした。

 講師は、九州でのプロコーチの大御所、西嶋恵理子先生で、日本ではまだ12人しか学んでいない「関係性コーチング」の中身にちょっと触れるという内容でした。

 関係性コーチングって何?・・・なんでも、2人の人がいたら、その間の空間を対象とするのだそうです。いわゆる空気を読むというヤツでしょうか。これは日本人は得意なはずですが、アメリカで研究が進んでいるそうです。この「間」を良くすることにより、コミュニケーションの質をグーンとアップさせることが目的のようでした。

 コミュニケーションの質が高いとは、どういうことか。それには、自分に対してはどう向き合って心の基盤をつくるのか1対1のときに相手にどう対応するのか。こんなことをじっくりと、お話とワークをやりながら解説していただきました。お話をお聞きしながら、ああ自分は自分に正直になっているのか、ほんとうに相手に向き合えているのか、など自分を反省する気づきも多くいただけました。

 さて、おどろくべきことは、最後の方にあったワークです。1対1のコミュニケーションの質を「クオリティチャート」なるシートを使って評価するものですが、その前に10分間くらい、初対面の人とあるテーマについて話すのです。

 テーマはなんと、1回目:「最近どうですか」、2回目:「今、いやなこと」と、たったのこれだけ。えー、これだけで話すの。それも始めて会った人に、と頭は少々混乱気味。

 しかし、これがすばらしい会話になりました。初対面の方なのに、自分の思いや気持ちを深く話し合うことができたのです。そして10分間の話が終わった後は、その方とは旧知の間のような感覚がもてました。お相手いただいたKさん、Tさん、ありがとうございます。

 それまで、相手との向き合い方についての話を聴き、また「この場は安全。何を話しても批判、非難されない、秘密も守られる」という約束の下で、コミュニケーションを学びたいという思いを同じくする方との会話ですので、方向はそろうにしても、これほど心の底が話せるのでしょうか。会話の前にお互いに「私の役割○○の、上着を脱ぎます」といって脱ぐ身振りをして、心の上着を脱いだことが効いたのかもしれません。
 
 それにしても大変驚く体験でした。この後、心と体がたいへん軽くなった気がしました。西嶋先生、ありがとうございました。この場をお借りしてお礼申し上げます。


 最近大阪で学んでいるNLPでも、自分の感情に正直になることの重要さに気づきます。私たちは、心に鎧をつけて、ビジネスの場で戦い続けるうちに、自分の本当の気持ちも分かりにくくなってはいないでしょうか。心の鎧を脱ぎ捨てて、正直な自分を探すことの大切さを感じるこのごろなのです。

      --------------------------------------------

西嶋先生:大変面白い先生で、JALのスチュワーデス(と呼んでいた時代の方)時代は、お客様をいろいろ喜ばせたとか(吉本興行から派遣されているとの説明をされていた)。帰りに博多駅までの地下鉄でご一緒させていただき、個人的にお話させていただく機会をいただき、大変参考になりました。
 講演の中で、「ミクロとマクロの見方のバランスをとる」ということを言われており、その関連で、以下のU-tubeをご紹介いただきました。
"Powers of Ten"・・・一人の人間からどんどん遠ざかり、宇宙の果てまで行き、また人間の皮膚にどんどん近づいて、陽子や中性子の世界に行く映像です。すべての世界が共通の法則性つまり、
 宇宙の三大基本原則:共生、循環、フラクタル(自己相似形)
で貫かれているということを示しています。普段私たちが意識しないスケールを思い浮かべるのもおもしろいです。

 Powers of Ten
 U-TUBE
 解説
 
 西嶋先生の元気デザイン総合研究所

 

[PR]
by atanabe-coach | 2009-03-29 23:46
f0142717_17172724.jpg

 皆様ご無沙汰いたしました。ちょっと仕事が込んでしまっており、前回の更新から1ヶ月以上がっておりました。もう12月そろそろ年賀状の心配をしています。12月ということで、画面のデザインを変更してみました。あてがいのものから選んでいるので、クリスマスのテーマで選ぶと、こんなに子供っぽいものになってしまいました。記事の内容は全然そぐわず、ミスマッチですが、まあ季節モノ、12月はこれでいきます。

 おどる会議

 どこの会社でも会議はあります。皆さんの会社や職場での会議はうまく運営されていますか。今日は会議の運営についてみてみます。

 会議というと「会議はおどる、されど進まず」という言葉を思い浮かべます。これはナポレオン失脚後にヨーロッパの旧秩序を回復すべく開かれたウィーン会議で、集まった王侯貴族の連中が会議そっちのけで舞踏会に興じていたということを、ベルギーの将軍が批判した言葉ということです。私たちの関係する会議ではさすがに舞踏会はありませんが、「おどる会議」という言葉から、大勢あつまってワーワー言うけれど、何も決まらないという会議が思い浮かばれます。このような会議、起こっていませんか。

 筆者は過去にそのような会議を見た経験があります。いくつもの議題を報告しあい、それに対して質疑応答があったり、意見が述べたりという形式の会議で、やや細切れの感の会議でした。始まってみると、多くの出席者のあちこちから勝手に発言がなされたり、発言の中身が議題から外れていたり、雑談とも正式意見ともよくわからなかったり、そのような発言が終わった後は、何が結論かもわからないまま、次の議題に移るという状態でした。いったい彼らは何のために集まって、貴重な時間をつかっているのだろうか、このような感想をもった会議でした。

 このような「おどる会議」では会議が出席者の人数分だけのロスが発生しますし、そのタイミングで決定すべきことを決定できなかったという「機会損失」も発生します。会議の運営はとても重要です。

 さて、その会議がなぜこんな状況になったのか原因を考えて見ます。ひとつは、進行役が機能していなかったことをあげることができるでしょう。進行役はただ議題をアナウンスして進めるだけが役割ではありません。出席者が参加しやすい場をつくり、発言を促し、発言が議題に沿っていない場合は統制し、結論に導いていく、その一方で時間管理を行って、予定時間内に終わらせるという役割をもっています。(会議の進行方法については「ファシリテーション」という言葉で語られたりしますが、これについては項をあらためて記載します。)

 では、気の利いた進行役がいれば、この会議は成功したかというと、それは違うと思いました。会議の運営でもっと重要なこと、それは会議の目的を明確にし、出席者の間で共有しておくことです。これがしっかりしていないと、話が脱線してもそれに気がつかないし、議論が迷走することになります。議論をどこまで進めていいのかも判断できないでしょう。進行役が目的を意識し、それに向かって会議を進行し、出席者もそれを理解して応えていくということが会議の運営でまず欠かせません。それができていないから、回り道をして効率のわるい会議になってしまったと思います。

 考えてみれば、会議の目的を明確にするということは、しごく当然のことですが、現実的にはそのプロセスが忘れ去られていることが多いのではないでしょうか。会議開催が決まっているから議題を定めて人を集める、という発想で会議をひらいてしまうことがありませんか。でもそれではなんのための会議かわからなくなります。

 会議には必ず目的があるはずです。それをまず明らかにしましょう。それが、会議をおどらせないためにまず必要なことです。逆に目的があきらにできない会議は開催する価値がないのです。

 次回は、会議の目的を出席者と共有する方法についてみて見ます。

冒頭の写真:東京オペラシティのクリスマスイルミネーション。無料写真素材提供サイト「Aqua's Room」さんからいただきました。著作権は「Aqua's Room」さんにあります。とても素敵な写真がたくさん掲載されています。
[PR]
by atanabe-coach | 2008-12-07 16:58
f0142717_14363328.jpg

 7月22日のブログでご紹介した、平野秀典さんの新刊「感動の億万長者 30のルール」の中に、読んでから1ヶ月半以上たった今も脳裏から離れない、目からウロコの記述がありました。これはやはり皆様にご紹介しないわけにはいきません。今日はそのことについて書いてみます。

 それは「感動長者は声に出さないセリフを持っている」という節です。映画や演劇では、実際に話すセリフの前に、声に出さずに心の中でセリフを話すという手法があり、これを「サブテキスト」と呼ぶのだそうです。(著者の平野さんは、以前は演劇をやっていた方ですので、このような知見があるのです。) その例が出ています。

A ただ単に 「海だ」 というセリフを読む場合
B 前にサブテキストをつけてみて (碧く輝く)「海だ」 と読む場合


上のAとBを実際にやってみましょう。
  ・
  ・
  ・
私もやってみて、AとBでは声のトーンが違いました。Bの場合は「海だ」というセリフに実感が120%こもったような気がします。皆さん、やってみていかがですか。碧く輝く海に感動した気持ちが出ると思いませんか。


 この例に続いて、接客においてサブテキストを使う例が出ています。

A 「いらっしゃいませ」
B1 (今日はようこそ) 「いらっしゃいませ」
B2 (わざわざ当店へ) 「いらっしゃいませ」


どうでしょう、やはり声のトーンが違いませんか。B1の場合は、お客様を元気にお迎えする気持ち、B2の場合は、お客様に感謝する気持ちが出るように感じます。

そして「ありがとうござます」や「かしこまりました」についてもサブテキストをつけてみようと続きます。では私もこれらについて考えて見ましょう。

A 「ありがとうございます」
B1 (今日はどうも) 「ありがとうございます」
B2 (お買いいただいて) 「ありがとうございます」


A 「かしこまりました」
B1 (ご要望) 「かしこまりました」
B2 (・・・・) 「かしこまりました」
 皆さんはB2には何を入れますか?


 コミュニケーションの分野の話では、言葉だけではなく、「声のトーン」や「しぐさ」に聞き耳を立てよということがいわれます。このように「声のトーン」は意思伝達に大きな役割を果たすのですが、実際に声に出す言葉の前に「サブテキスト」をつけるだけで「声のトーン」がガラッと変わることは、大いに驚きでした。たいへん勉強になりました。

(平野さん、こんなにいいことを教えていただいて)「ありがとうございました」

------------------------------------------------------
<写真の説明>イソギンチャクに隠れるクマノミの幼魚、体長2cm。(9月7日山口県日本海側の相島にて)  筆者の接写レンズのないプアーなカメラでも、画素数を大きくして撮影し、拡大するとこんなにかわいく撮れました。たまたまピントとシャッターチャンスがピッタシ合ったのがラッキーでした。ダイビングショップの「かりゆし」さんでもHPに採用です。
[PR]
by atanabe-coach | 2008-09-15 16:13
 前回タイプ分けということをお話しましたので、本日は内的基準外的基準について話を膨らませて見ます。コーチングを勉強していくと、人の様々な分類の仕方を学びますがその中に内的基準(型の人)と外的基準(型の人)というのが出てくるのです。どういうものかというと、

内的基準:物事の判断の基準は自分の中にあり、自分の考えたことがそのまま基準になるというタイプ。判断が早く自分の判断に自信を持っていて、頼もしく見える。程度が過ぎると独善的に受け取られる。

外的基準:物事の判断基準が自分の外にある。自分が感じたり考えたりしたことはあくまで自分の見方であって、その正当性が外部の証拠によって確認されない限り、それを判断の基準とはしない。他人の意見・考え方や世間の常識・習慣を重んじる。したがって判断は慎重になる。いきすぎると頼りなく思われる


 前回のタイプ分けでは、感情表出の多少と自己主張の強弱によるポジショニングで4つのタイプをご紹介しましたが、上の内的基準、外的基準は、それぞれコントローラー、アナライザーにあたると筆者は考えています。これは前回ご紹介したコーチ・トゥエンティワンが提供するタイプ分けテストのサイトで、コントローラのキーワードが「判断」、アナライザーのキーワードが「正確」であることからも納得できます。なお、ではプロモーターとサポーターはどうかというと、自己主張の軸で考えると、やはりそれぞれ内的基準と外的基準になるように思われます。しかし、これらのタイプではもともと感情表出が多いので、それに隠れて判断基準が外から見えないのであろうと考えられます。


 さて、以前筆者の上司に内的基準100%と思われる人がいました。話していると言葉の端々に、「ぜったい・・・だ」とか「あれは・・・しないといけない」、「・・・しかない」とか、決め付ける科白がバンバンでてくるのです。一方筆者はアナライザー=外的基準なので、この人はなぜこんなに物事を判断できるのだろうと大変不思議に思っていました。彼のこれらの言葉を聞くたびに疑問に思い、それがコミュニケーションの阻害要因になっていました。上司なので聞きにくかったのですが、ある日思い切って聞いてみました。

筆者:さきほど・・・といわれていましたが、それはどうしてそう思われるのですか?
上司:ああ、あれはこれこれしかじか。


と、この理由がいたって簡単なもので、結局上司が印象として持っているだけのように思えました。そこで、筆者は拍子抜けしながらも

筆者:ああそうなんですか。それって、××さんの印象ですね。
上司:?・・・印象・・・か。


と考え込んでしまいました。おそらくこのように他人から言われたことが初めてだったのではないかと思えました。逆に筆者は、なんだこんなことが判断の基準になるのか、それだったらオレだっていくらでも判断できるわい、と考えてしまいました。

 この経験から、コントローラー=内的基準の人に意見を言うときは、コントローラーの人への推奨されるアプローチ方法である、率直に伝えることが有効であることがわかりました。またコントローラー=内的基準の方は、自分で判断基準を持つことはいいことだが、他の人の見方・考え方を尊重したり、「ぜったい」という言葉を使わないことをお勧めしています。
 
 またアナライザー=内的基準の方には、もう少し自分の考えを押し出しても全く問題ないという認識をもってもらうことを勧めています。どうしても難しいなら、「自分の印象としては・・・です。」というように言い方を工夫することによって、いくらでも意見を表現できるということもお伝えしています。
 
 さらに以上のように、判断基準を自分の中に持つタイプの人と、外に求める人がいるということを認識しておくこと自体も、コミュニケーションを行ううえで役に立つと思います。
[PR]
by atanabe-coach | 2008-03-13 23:55
 昨日(3/8)は筆者の住む千葉でも大変暖かくなりました。春を思わせるお天気でしたが、杉花粉が飛び交い、苦しんだ方々もいらしたようです。筆者はインドネシア駐在明けの2005年春には花粉症がでず、2006年・2007年も出なかったので、花粉症が治ったと思っておりましたら、この2008年の春にとうとう出てしまいました。結構厳しい状況でした。それにしても四季があるということはいいものです。インドネシアは1年中夏でしたので。


 コーチングを学んでいると、各種のアセスメント(評価リスト)をツールとして目にします。コーチングの最初のオリエンテーションでクライアントに対していろんなアセスメントをやってもらおうということも書かれていたりします。しかしアセスメントをいろいろとやらさえれたらクライアントだって面倒くさいだろうし、コーチの側もそれをどう使うか困ってしまうと思います。

 これがずっと疑問だったのですが、先日コーチング仲間数人とスカイプで話したとき(スカイプは電話会議もできます、たいしたものです)に、コーチングのオリエンテーションでいろんなアセスメントを使っているかを聞くことができました。結果は皆さんあまり活用しているとはいえませんでした。オリエンテーションではなく、コーチングが進んでいく中で必要に応じて使っているという納得度の高い情報もありました。

 さて、アセスメントもいろいろある中で「タイプ分け」というものがあります。ある人を対象に、その人のコミュニケーションタイプを感情表出の多少と自己主張の強弱でポジショニングするものです。これらの要素の強弱の組み合わせによって、(感情表出少・自己主張強)⇒コントローラー、(感情表出多・自己主張強)⇒プロモーター、(感情表出多・自己主張弱)⇒サポーター、(感情表出少・自己主張弱)⇒アナライザーと名づけています。そしてこれらのタイプに応じたコミュニケーションスタイルがあり、そのスタイルに応じたアプローチ方法があるというものです。これは結構簡単で分かりやすいものなので、万人受けすると思います。コーチング仲間からもタイプ分けはオリエンでやるという声もありました。筆者もやっている方です。

 また先日筆者は、20名くらいの購買関係の業務に従事する女性たちを相手に「あなたがいきいきと働くための上司とのコミュニケーション術」というセミナーを行いました。タイプ分けを紹介し、上司のタイプを推定して、付き合い方のコツを考えるという内容でした。このセミナーはかなり受けました。

 このタイプ分け、占いではなく人のコミュニケーションの特徴のタイプを統計的に分けたものなので、血液型や星占いより参考になると思うのです。複数のタイプに該当することも多いので、実際にはそれほど単純ではないと思いますが、タイプをわけると4つに分類され、その特徴がそれぞれあって、その特徴に応じたアプローチ方法があるのだという事実を知ることだけでも価値があると思います。なぜならそれまでは筆者は自分を基準とした考え方、捉え方しかできなかったからです。

 またアナライザーである筆者は、コーチングを学びだして、プロモーターやサポーターの特徴を備えてきたと思っておりました。しかし、最近またテストをするとコントローラーが出てきていました。この辺りは、コーチングの中でアサーティブネスとかEQ(エモーショナルクォーシェント)とか学んで、自分を見つめることにおいて少しは進歩があった証左かもしれないと思っています。(アサーティブネスとかEQについては項をあらためてご紹介します。)

 タイプ分けのテストは面白いです。


■参考情報
 タイプ分けにご興味のあるかたは、以下をご参考ください。

コーチ・トゥエンティワンが提供するタイプ分けテストです。会員登録が必要ですが無料でテストを受けることができます。テスト結果とともに、各タイプの特徴などが紹介されています。
http://test.jp/common/type_about
[PR]
by atanabe-coach | 2008-03-09 01:55
f0142717_956956.jpg

 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。

───────────────────────────────
 3月になりました。このあいだ2008年になったと思ったのですが、早いものです。筆者の住む千葉では昨日、今日と暖かい日が続きます。今日は、以前筆者がインドネシアに赴任していた時のダイビングの師匠、奥様にダイビング仲間と再会します。春っぽい日差しに、筆者の心もウキウキです。では、3月最初の記事をお送りします。
 
第40回:部下のビジョンを引き出そう

 前回は、部下個人にもビジョンとミッションを制定してもらうことが企業、組織、個人の目標達成の上で望ましいと述べましたが、残念ながらここまで上司と部下で対話している例はあまり聞きません。上司にはそこまでの余裕がないものと思われます。

 では、どうしたらいいのででしょうか。部下にあらたまって、「君のビジョンはなに」といきなり聞いても戸惑うばかりでしょう。またビジョンをを普段から考えている人というのは多くはないでしょう。したがって上司には面談の中や普段の会話の中で部下から引き出してあげる態度が望まれます。普段の会話の中でも会話を通じて、部下のビジョンを考えさせる態度を意識してもらうことを工夫できると考えます。以下はその例です。傾聴と質問というコーチングスキルを活用し、部下の気づきを引き出しています。

上司:今度のXプロジェクトのメンバーになってもらおうと考えているのだけど、このプロジェクトについてきちんと説明しておこう。
部下:ハイおねがいします。
上司:このブロジェクトは、○○○○(目的・目標、事業における位置づけ、メンバー案、スケジュールなど)なんだよ。その中で君にはこの部分をやってもらいたいんだ。このプロジェクトの持つ意味はこのように重要だし、これがこの事業部の○○というビジョンの実現につながるんだ。
部下:となると私の役割(ミッション)は○○ということなのですね。
上司:うん、でもこういう方面から考えるとどうだろう。
部下:あ、そうか、○○についても役割だといえますね。
上司:そうだね、私もそう思う。で、君やってくれるか。
部下:はあ・・・、今抱えているあの案件がまだ片付いていないし、それにちょっと自分の専門とは畠が違うようにも思えるのですが。
上司:あの案件なら終盤に近づいているよね、どのくらいの障害になるかな。それにこのプロジェクトは畠違いかも知れないけれど、経験が広くなっていいんじゃないか。
部下:はい、同時にやれるとは思います。でもこの案件は能力的にご期待に添えるかどうか不安があります。
上司:君が躊躇するのはわかるけど、このプロジェクトのメンバーとして活動していく中から、どんな経験が積めるとおもうかい。
部下:ハイ、○○とか○○とか。
上司:うん、それに○○もあるよね。
部下:ええ、そうですね。
上司:それにこのプロジェクトが完了した時に、君が得るものは何があると思う。
部下:えーと、○○とか・・・○○ですかね。
上司:そう、それに社内の評価も高まると思うよ。それが君の将来にどう貢献するだろう。
部下:将来といわれても、あまり先のことを考えたことがないのですが・・・。
上司:そうか、でも10年後は無理でも、5年後には、どんな存在になりたいの。
部下:かってな言い方かもしれませんが、実は○○の分野ではオンリーワンになれればいいと思っています。
上司:ほう、いいことじゃないか。そのビジョンにこのプロジェクトの経験はどうつながる。
部下:・・・あっ、そうか。○○という見方で考えれば大変役に立つ気がします。
上司:私もそう思うよ。このプロジェクト是非君に参加してほしいのだけど、どうだろう。
部下:ハイ、微力ですが、精一杯やらせてください。


 このような会話の積み重ねが、部下のビジョンを引き出すことにつながると思うのです。それがあればMBOの目標設定における面談も大変スムーズに進むものと思います。部下には今自分が立っているところをステージとして最高のパフォーマンス演じてもらうようにするためにもビジョンとミッションが大変重要なのです。

───────────────────────────────
 このブログ、お気に入っていただけましたら、お友達や上司・同僚・部下の方にも教えてあげて下さい。多くの方に読んでいただけると、筆者の励みにもなります。
───────────────────────────────
写真は以下のサイトより引用させていただきました。
「2000ピクセル以上のフリー写真素材集」

[PR]
by atanabe-coach | 2008-03-01 10:04
←menu