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 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。
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第18回:部下を褒めよう

 昨日は、部下を承認することについてみてみました。今日はさらに踏み込んで部下を褒めるということについてみてみます。

 よく「褒める社風」ということが言われていますが、筆者はちょっと異論があります。なんでもかでも褒めていると、褒めることが飽和すると思うのです。褒めるのはやはりよい結果、すばらしい行動を見せた時のために取っておくべきと思います。部下を承認するだけでも、部下に対して十分なモチベーションの向上効果が見られます。そして、ここぞというところでは本当に心から部下を褒めることです。こうして褒められることの効果は更に高まります。これこそマズローの第4段階の「自我の欲求」を満たしてあげることになります。このような報酬は、当人にとって金銭的な報酬などよりももっと価値があるといわれています。褒められた部下はたいへん強く動機付けられます。褒める時にはみなの前で褒めることがよいということは言うまでもありません。

 さて、筆者が思うに、日本の上司は褒めることが本当に下手です。褒めている上司像というのはあまり見たことがありません。なぜ日本の会社の上司は褒めることができないのでしょう。筆者の推測した原因です。

A:精神的な立ち位置によるもの
A-1.日本の男たちは、感情を人前で表すのを男らしくないと教育されてきた。褒めることもなんとなく面映く、恥ずかしい。
A-2.会社に入ってから、自分の上司からもハッパばかりかけられてきた。上司はハッパかけるか、怒る(叱るでなく)もんだ。
A-3.仕事は歯を食いしばって頑張るものだ。部下は褒めなくても頑張らねばならないのだ。


B:褒める基準が高いことよるもの
B-1.上司から見たら部下は当然レベルが低い、そんな低い部下を褒められるはずがない。
B-2.そもそも部下はこれくらいのレベルであってほしい、しかしそれに全然とどいていない、そんな状況で褒めることはできない。


C.威厳を保つため
C-1.下手に褒めると付け上がる。男がなめられる。だから褒めない。
C-2.部下の機嫌をとるようなベンチャラは言いたくない。


D.褒めない体験からきたもの
D-1.褒めるということがない環境で過ごすうちに、そもそも褒めるという発想自体をなくしてしまった。
D-2.褒めた人を見たことがなく、また褒められたことがない。


 いろいろな理由が考えられます。いままでやったことがないかもしれませんが、ここはぜひ慣れていただいて、部下の行ったよい結果や優れた行動に対して、素直に部下を褒めていただきたいものです。歯の浮くようなベンチャラは必要ありません。

 さりげない言葉でいいのです、心で感じたことを素直に口に出しましょう。
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<写真、ダイブリゾートの子犬のベニー ナブコ@インドネシア>
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by atanabe-coach | 2007-12-21 00:21
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 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。
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第17回:部下を承認しよう

 あなたは部下を承認していますか。いきなりこう言われても面食らいますね。まず人を承認するとはどういうことでしょうか。・・・それはその人の存在を価値あるものとして認めることです。だれもがかけがえのない個性をもって存在しています。その個性を尊重し、価値を認めるのです。これは愛情がなければできないことと思います。自職場の使命を担ってくれる部下の存在を認めるというのがまず必要なことです。朝顔を合わせたら、「○○さん、おはよう」と挨拶するのも、部下が話しに来てくれたら感謝するのもこれに当たるでしょう。

 次に、それゆえに部下のことを気にかけることです。そうすれば次のようなことにも気がつくでしょう。上の承認が存在に対する承認であることに対して、これは行動や変化に対する承認です。

 ・今日は顔色がいい。
 ・髪形が変わった。
 ・今までにない色の服を着ている。
 ・今日は彼の誕生日だ。
 ・最近は朝早く出社するようになった。
 ・今回の報告書は早く提出してくれた。
 ・取引先との折衝がうまく行っているようだ。


 このような時には積極的に声をかけましょう。

 ・「今日は顔色がいいじゃないか。」
 ・「あっ、その髪いいね。どうしたの。」
 ・「へー、こんな色も着るんだね。若々しくていいね。」
 ・「誕生日おめでとう。いよいよ30代だね。」
 ・「最近は朝から頑張ってるんだね。」
 ・「今度の報告書は早いじゃないか、嬉しいよ。」
 ・「あの取引先と話はうまく付きそうだってね。楽しみにしてるよ。」


 さて、人間にとって怖いことのひとつは、回りの人に無視されたり、認められなかったりすることです。有名なマズローの要求5段階説でも、第1段階の「生理的欲求」、第2段階の「安全欲求」の物理的に生きていく上での要求の次に、第3段階の「社会的欲求」(集団や家族への帰属を求める欲求)、第4段階で「自我の欲求」(他者から尊敬や賞賛をされたいとする欲求)がきています。無視されたり、認められないということは人間としての基本的な欲求である社会的欲求や自我の欲求を満たせないことにあたるのです。(ちなみに第5段階は「自己実現の欲求」です。)基本的な欲求を満たせないと人間は著しく心のエネルギーが低下します。逆にここを満たしてあげれば、エネルギーは高くなるといえます。部下の変化を見つけてそれを積極的に部下に伝えれば、部下は上司のあなたから見守られている、気にかけてもらっているという安心感と、目標に向かうエネルギーが高まってモチベーションも高まるのです。

 日本の上司は照れ屋なのか、上のような承認の言葉をなかなかかけません。まして褒めることはもっとしません。でも良く考えてください、褒めるのはなかなか難しくても、承認はもっと簡単です。だって事実を言葉にして口に出すだけだけなのですから。

 承認のネタはいくらでも回りに転がっています、承認はどんどんやりましょう。

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<写真、水面近くのマンタを見上げて ナブコ@インドネシア>
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by atanabe-coach | 2007-12-20 00:17
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 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。
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第16回:キャッチボールの成り立つ条件

 昨日の続きをもう少し。「コミュニケーションはキャッチボール」という本の内容のご紹介です。コミュニケーションを新体操のボールを使ったキャッチボールに見立てて分かりやすい説明がなされています。日常生活や仕事や人材育成の場におけるコミュニケーションに活用できるヒントが満載です。

 さてこの本では、キャッチボールをスタートさせ、うまくいかせるための条件を挙げています。

まずスタートさせる条件です。
①どちらかが始めたいという意図を持つ。コミュニケーションの始まりは、それを始める人の「伝えたい」「関わりたい」という欲求である。
②相手の同意を取る。相手の準備も必要だし、途中で熱くなっても感情的になったりしないことの同意が必要である。
③向かい合って立つ。きちんと正面から向かい合って立つ。
④適度な距離をとる。遠すぎず近すぎず、相手と関係によって感覚で測る。


次にうまくいかせる条件
⑤完了させる。自分が投げて相手が受け取り、それを相手が投げ返して自分が受け取る。これが1ユニットであり、この1ユニット毎に確実に完了させる。これが完了されないと、得られていない答えを探すためにエネルギーを消耗する。
⑥待つ。「間を取る」 相手の答えを聞かずに自分で言ったり、相手が話しているのに口を挟んだり、必要以上に長く考え込んだり、沈黙を恐れてじゃべりつづけたりしない。相手からの評価を恐れない。コミュニケーションを交わすことが気持ちよく感じられること。
⑦相手の聞く能力を高めるように話す。相手に合わせて受け取りやすいボールを投げる。わざと専門用語や難解な言い回しをしない。
⑧相手の話す能力を高めるように聞く。聞き手の聞く能力が相手の話す能力を上達させる。聞く能力とは、相手が話す事柄を発見できるような効果的な質問をする能力であり、相手に話させる能力。
⑨受け入れる。同意できない内容であっても、相手はそう思ったことは事実なので、そのこと自体は受け入れる。(ちょっと分かりにくいと思うので補足します。内容に同意できなくても「ああ、そう思われるのですね。」などと一旦受けた上で、自分の意見はその後言う。)こうすれば、意見は違っていてもキャッチボールは続けられる。


最後にキャッチボールの原則として
・1対1である。
・対等である。
・どちらの意見が正しい/間違っているという二極化を避ける。
・考えが違うことを大事にする。
・お互いに質問する自由を保障する。
・使うことばが同じであっても、それぞれ違うことを理解している。

を挙げています。

 このようにコミュニケーションの本質をついた事柄が平易に書かれています。これらのことを配慮してコミュニケーションができたら本当に相手その相互理解が図れるものと思います。

 今回のブログではあっさりと記載しましたが、この本では、ボールを受け渡しながらの説明が合わせて書かれており、非常に説得性の高い内容になっています。よろしかったら一読されることをお勧めします。
amazonの他の人の書評もご参照ください。
  「コミュニケーションはキャッチボール
  著者:伊藤守 出版社:ディスカヴァー・トゥエンティワン
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<写真、悠々と泳ぐマンタ、映画スカイキャプテンにでてくる戦闘機のようです。 ナブコ@インドネシア>
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by atanabe-coach | 2007-12-19 00:23
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 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。
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第15回:コミュニケーションはキャッチボール

 昨日まで、部下の話の聴き方についてみてきました。ここでコミュニケーションのあり方について分かりやすく書かれている本がありますのでちょっとご紹介しておきます。

 「コミュニケーションはキャッチボール」、これはコーチ・トゥエンティワンの社長伊藤守氏の著作のタイトルです。コーチ・トゥエンティワンではコミュニケーションの研修を、新体操のボールを使ってやっており、その内容を平易な文章で紹介したのがこの本です。大変薄い本ですが、コミュニケーションに関するたくさんの示唆が盛り込まれており、筆者は感銘を受けました。

 キャッチボールは、2人が向かい合って、交互にボールを、相手が取りやすいように投げあい、続けていくものです。伊藤氏は、人の会話をキャッチボールにたとえています。お互いに相手が受け入れやすいように発言し、最終的に合意を形成するものがコミュニケーションであるというのです。そして私たちの身の回りには、このようなキャッチボールになっていない会話があふれているといっています。具体的に挙げてみますとつぎのようになります。(実際にボールを投げあいながらやってみるのが研修ノウハウということですが、市販されている本なので内容をこのように紹介しても支障ないと思います。)

①キャッチボールを始めたつもりが、ドッジボールになっている。自分が正しい・強い・上だ・頭がいい、などの目的を持ってしまい、剛速球を投げ返す競争になっている。
②投げられたボールがはねつけられたり、受け取られたものの横に捨てられたり、あるいはボールを無視されたりする。つまり発言をはねつけられたり、返事がなかったり、無視されたりしている。
③投げたボールと違うボールが返って来る、あるいは投げたボールがもてあそばれてしまう。つまり発言が評価されてしまう。
④1つボールを投げたのに、何個もボールを投げ返される。つまり双方向であるコミュニケーションが一方的になされている。
⑤到底届かないボールを頭越しに別の人に返される。つまり仲間に入れてもらえなかったり、頭越しにコミュニケーションする。


 たいへん分かりやすいたとえになっていると思いませんか。筆者も①の傾向がありましたので、この本を読んでからドッジボールにならないように気をつけるようになりました。

 上にご紹介したコミュニケーションを成り立たせなくさせる要因は、上司と部下の間においても同様です。双方が快く参加でき、続けられるキャッチボールを目指しましょう。
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<写真、右側から画面を横切ろうとするロウニンアジ、ふてぶてしいツラのヤツです。 ナブコ@インドネシア>
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by atanabe-coach | 2007-12-18 00:05
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 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。
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第14回:ことば以外からも聴き取ろう

 昨日は部下の話をしっかり聴こうということを述べました。ここで聴き取るというのは、相手が言葉に出して語ることだけを聴くのではないといことにご注意ください。では、いったい何を聴き取るのでしょうか。

 コーチングなどのコミュニケーション系の本によくでてくる言葉で「メラビアンの法則」というものがあります。これはWikipediaには次のように説明されています。「人の行動が他人にどのように影響を及ぼすかというと、話の内容などの言語情報が7%、口調や話の早さなどの聴覚情報が38%、見た目などの視覚情報が55%の割合であるといわれている。(*注)」つまり喋ったり、書いたりする言葉では8%、声のトーンや抑揚が38%、身振りや手振りなどのボディランゲージが55%の情報を伝えるというのです。(言葉以外によるコミュニケーションをノンバーバルコミュニケーションといいます。) これから、相手の言葉だけを捉えて、理解しようとするとそれはほんの一部分しか相手を理解できていないということがいえます。

 筆者はもともと非常に理屈っぽい性格だったので、相手の言葉尻にばかり意識が行き、相手が言いたいと思っているだろうことをなかなか理解できなかったという過去の記憶があります。相手のトーンや表情や雰囲気、それまでの経緯などを総合的に判断して理解すべきであったという後悔の念が禁じえません。

 相手のトーンや表情や身振り・手振、全体の雰囲気といったノンバーバルな部分を観察していると、口頭では肯定しているが、あまり気が進まないとか、実は嫌だとかがわかります。また、あることを要求しているようで、全体で判断すると実はもっと奥に別の訴えたいものを持っているとか、この人はこんなことを大切に思っているのだなどという価値観なども聴き取れるようになってきます。ここにおいては、沈黙している間までもが聴き取る対象となるのです。そして訓練によってその感覚は敏感になってくるといわれています。

 ぜひ上司は、部下が伝えたいと思っているものを汲み取り、部下の言葉の奥にあるもの、考え・感情・価値観など、を聴き取るように意識していただきたいと思います。聴くとは、これを聞き取ろうという目的をもって聞くことなのです。


(注)Wikipediaによると、もともとのメラビアン博士の研究結果は意味合いが少し違っていたが、今となっては上記の意味で使われているとのことです。

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<写真、マダラエイか? ナブコ@インドネシア>
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by atanabe-coach | 2007-12-17 00:11
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 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。
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第13回:部下の話をきちんと聞こう

 人は悩んだり、喜んだり、経験したりすると誰かに話したくなります。仕事の話も同じでしょう。部下は上司に話を聞いてもらうと、自分は信頼されている、肯定されていると感じるのです。時間がない緊急な状況を除いて、部下の話を聞きましょう。

 ところで、人にキクという漢字がいくつかあるとうのは、よく本などに出てきます。「聞く」、「聴く」、「訊く」。「聞く」は一般的な聞く、「聴く」は身を入れて聞く、「訊く」は尋ねる、といった意味合いがあります。コミュニケーションにおいて重要な点は相手の話に耳を傾けて聞く、傾聴する、という聞くです。コーチングで最初にでてくるスキルも「聴く」というものです。

 この聴くということは、簡単なようで結構難しいのです。相手がしゃべっていることを一心に聴くのです。何を考えているのか、何を悩んでいるのか、どうしようと思っているのかを一心に聞く。そしてその間に次のことに注意します。

 ・何かを言いたくなっても区切りがつくまではガマンする
 ・次に何をしゃべろうなどと考えない
 ・部下の言うことを評価しない


 ここが意識していないとできないところなのです。これらのことは部下の話を聴き終わってからやるのです。そしてただ黙って聴くのではなく、目線を当然合わせながら、次のことを心がけます。

 ・うなずく・・・「うん、うん」
 ・あいづちをいれる・・・「なるほど」、「そうなんだ」
 ・くり返えす・・・部下「~に電話しました」⇒「ああ電話したんだね」
 ・要約・・・「つまりこれこれというわけなんだね」


 コーチングスキルのトレーニングで、2人1組になって相手がしゃべるのを一心に聴くという練習がありますが、うなずき、あいづち、くり返し、要約をいれることにより、相手は随分を話しやすくなるのを参加者の皆さんは実感します。部下の話もまずこれらの応対を入れてみてください。逆に聞き手が腕組みしたりひざを組んだりすると、話し手は、話しにくいということも実感します。人の話を聞くときは、ひざ組み、腕組みは厳禁です。

 さて、部下の話を一心に聴いてあげていると、部下には上司に対する信頼感、安心感が形作られていきます。そしてそれと同時に、自分の考えが整理されたり、話しながら自分で新たに気づいたりということが部下の中で起こります。人は一度言葉に出して自分から外に発信しないと自分の考えが認識できないということがあるのです。そしてこのようにして獲得した考えは、しっかり自分のものとなり、行動へと結びついていきます。

 部下の話はまずしっかり聴く、これだけで部下の考えが固まり、行動意欲がぐっと高まります。対極は、自分から一方的に指示を出し、部下の話を全く聞かない上司です、ご参考まで。
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<写真、バラクーダの群れに囲まれて ナブコ@インドネシア>
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by atanabe-coach | 2007-12-14 00:38
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 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。
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第12回:部下の方をきちんと向こう

 上司のあなたがパソコンでメールを見てる最中に、部下が自分の席に来て、「ちょっとお話があります。」と声をかけてきたとしたら、どう対応しますか。

①眼はパソコンを見ていても、耳と口はつかえるから、メールを見ながら「今取り込んでいるので、あとにしてよ。」と答える。
②眼はパソコンを見ていても、耳と口はつかえるから、メールを見ながら話をする。
③パソコンから眼を話して、部下の方を向いて「今取り込んでいるので、あとにしてよ。」と答える。
④パソコンから眼を話して、部下の方を向いて応対する。


 以上の中に当てはまるものがありますか。どれが適切でどれが不適切でしょうか。自分が逆の立場になったと思って考えると答えは明白ですね。コミュニケーションの本を見ると、②は論外です。ましてや、これを効率的だと思っているなら直ちに考え方を変えましょう。相手が自分の上司であれば決してしない行動でしょう。理想は④です。今本当に手が離せないなら①か③ですが、できれば③をとりたいものです。

 部下も人間、上司が自分の方にしっかり向いて話してくれることを望みます。これは部下が自分が承認されていると感じることができるからです。この対応をしっかりやらないと、部下の中に次も来ようという意識が薄くなります。ある行動の結果が、次の行動の動機付けになるのです。あなたがやれていないのは、やろうという意思がないということです。部下にはそう見えるでしょう。

 自分の手を止めて、部下の方をきちんと向いて対応する。考えてみれば簡単なことです。今からぜひ実践してみましょう。
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<写真、アカククリの群れ ナブコ@インドネシア>
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by atanabe-coach | 2007-12-13 00:27
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 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。
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第11回:部下が相談しにきたらまず感謝

 部下のために時間を空けても、ただ机に座っているだけでは部下と向き合うことはできません。部下と向き合うためには、部下に自分に向いてもらう必要があります。そのためにはどうしたらいいでしょう。

 最前線の課長さんなら、部下が書類の承認をもらいにきたりすると思いますが、事務的な話以上の話をするには、まず自分から声を掛けることです。なにか案件があれば、それの話を聞くのもいいでしょう。また特別な案件がない場合でもまず声を掛けてみることです。ちょとした軽口でもいいではないですか。体の具合を聞いたって、仕事の進み具合を聞いたっていいのです。そこでなにか困っていること、悩んでいることがあれば、相談に乗ればいいし、順調にいっていれば、その調子でがんばってもらうように勇気付けるとか、一段落したら内容を説明するように依頼してもいいのです。上司と部下の関係であれば、ほんとうになにも話すことがないということはありえないと思います。話すことがないということは、上司としては失格と思ったほうがいいでしょう。

 このように毎日でも少しずつ働きかけていると、向こうからも向き合ってくれるようになると思います。あなたの席に来て、ちょっと相談したいことがありますなどという言葉がでてきたら成功です。その場合は、口に出す必要はありませんが、よく来てくれたという感謝の気持ちを持ちましょう。

 部下との対話においては、あなたの感謝する気持ちが態度に表れます。部下が話しにくるのは当然ではないか、なんでおれが感謝しなくちゃならないのと思う方もおられるでしょうが、「実るほど頭をたれる稲穂かな」という言葉もあります。感謝の気持ちを持ってもちっとも損するわけではありません。せっかく来てくれたのですから、ここはまず上司の貫禄で暖かく包みましょう。

 部下が話してきたら感謝の心を持つ、その気持ちはきっと部下に伝わります。

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<写真、水底に横たわるウシエイ ナブコ@インドネシア>
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by atanabe-coach | 2007-12-12 00:26
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 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。

第10回:自分自身についても語ろう

 昨日は上司が伝えるべきことを列挙しました。しかしこればかり考え伝えようとしていると、堅苦しくなるし、上司も疲れると思います。個別の部下との会話の中では、上司も積極的に自己開示や感情も語る方がよいと思います。
自己開示や感情を語るとはどういうことかというと、
 ・自分の個人的な状況
 ・出来事に対する素直な感想や思い
 ・仕事の状況や部下の行動によって引き起こされた自分の感情

などです。

 ここでのポイントは、自己開示するということは勇気が必要であるということです。どう思われるだろうか、こんな自分を見せていいのか、自己開示に慣れていない人は不安を持ち、ひるんでしまいます。

 しかしちょっと考えて見ましょう。世の中にたまに積極的に自己開示している人を見かけます。そのような人を見てどう思われますか。ちょっと行きすぎかなと思うことはあるかもしれませんが、あまり不快なイメージは持たないと思います。むしろ人間的に好ましく見えたりします。(注:感情を語るとは、感情的に話すということではありません。これは別途「アサーション」というテーマで取り上げます。)それに比べると今までほとんどしてこなかった自己開示をもう少しするようにしてもいいのではないでしょうか。自己開示は、部下から自分という人間を理解してもらう手段なのです。もちろん部下に対して本当にマイナスの効果を与えるような情報もあるでしょうからそこは選択が必要でしょう。

 上司も人間、部下も人間、自己開示によって、部下の中に上司への親しみや、共感が生まれるし、理解が深まると思うのです。自己開示して初めて相手も自己開示をしてくれるのです。その結果として相互理解が可能になります。

 個人の価値観によるものなので、これが正しいというつもりはありませんが、強い上司というイメージを持ち続けようとするよりも、この人のために働こうと思ってもらえる上司になりたいと思う方が、上司も楽だし結束が強まると思うのです。

<写真は アジアコショウダイとアヤコショウダイ @ナブコ インドネシア>
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by atanabe-coach | 2007-12-11 00:16
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 現在の上司はプレイングマネージャーが多いと思います。短期的業績目標達成を求められる状況の中で、部下の育成という観点での行動が抜けていたりまたそれ自体に気がついていない上司も方もおられるように見えます。部下を育て、頼もしい人材にするために、上司に求められる行動要件をまとめてみました。連載でお送りします。

第9回:上司が伝えるべきことは

 上司が部下に伝えるべきことはなんでしょうか。社内のIT基盤が整備され、e-mailで情報が瞬時に、多くの人に伝えることができるようになりましたが、やはり部下は上司に比べて入手できる情報が限られます。それを伝えるのが上司の役割だと思います。さらに、外からきた情報だけでなく、上司が考えていることを伝えることも大切です。ちょっと思いつくままに列挙してみましょう。

 ・上位方針、上位からの指示などの上位情報
 ・業績などの会社の状況
 ・他部門の動きなど情報
 ・マーケットやコンペティターなどの外部情報
 ・自職場のビジョンやミッション、方針などの未来情報
 ・これらに対する自分なりの考え
 ・自職場の業績や人材育成、環境整備などの目標
 ・自職場の抱える問題への対応方法
 ・自職場の将来
 ・上司自身の夢
 ・部下に対する期待


 結構たくさんあります。これらの情報を全て完全に話せるだけの準備をすることは容易ではないと思います。しかしこれらの情報を、部下にわかる言葉で伝える役割があるということを普段から意識し、考え、準備しておくことは必要なことと思います。上司としての意識付けにも役に立ちます。このバックグラウンドを持っておくことにより自分の軸ができ、部下との会話の時に心の余裕も生まれます。

 ただ伝えるタイミングや、伝える程度はケースバイケースでの判断が必要ですし、部下に話せないことや話さない方がいいこともあります。しかし上司がこれらを語ってくれることを部下は待っており、語ってくれるとそのことに感謝し、部下自身も触発され、エンカレッジされることでしょう。

 上司は部下に対して思いを語る。このことにより上司を頼もしく思い、安心して付いて来てくれると思うのです。


<写真 水深7~8mの場所のサンゴ @ナブコ インドネシア>
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by atanabe-coach | 2007-12-10 00:12
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