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こんにちは、”やる気引出しプロデューサー”の田辺 晃です。温かい陽気が続いています。ほんとうによい季節になりました。筆者は11,12日と大阪に行ってまいりましたが、街には就活のスーツ姿の若者が目立ちました。汗を拭きながら一休みする彼らがたいへん微笑ましく感じます。2010年の就職戦線は厳しいといわれていますが、彼らにどうかよいご縁がありますように。
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読んでトクする連載特集
          「ヤル気のヒキダシ」

やる気引出しプロデューサー・田辺 晃がお送りする、読んでトクするブログです。あなたのココロにヤル気のヒキダシをつくりましょう。
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第9回:達成感という報酬

 前回は、ヤル気を出すために「ご褒美を楽しみにする」という方法をご紹介しました。しかしご褒美は物質的なものとは限りません。達成感を味合うことや周りの人から承認をもらうなど自己尊厳欲求を満たしてあげることも報酬足りえるのです。

 F.ハーズバーグというアメリカの臨床心理学者は、仕事における満足度は、達成すること」「承認されること」「仕事そのもの」「責任」「昇進」などによって上がるとし、これらを動機付け要因と呼びました。そして「給与」は少ないと不満足感を与えるが、多いからといって満足度を上げることにつながらない衛生要因の一つとしています。つまり物質的なご褒美よりも精神的なご褒美をもらった方が、満足度はあがるということになります。

 さて、以上はものごとを成し遂げたあとのことですが、これから物事に取り掛かろうというときにはどうでしょうか。やはり達成感や承認はヤル気をあげることになるのでしょうか。

 答えはYesなのですが、それはどうしてなのでしょう。

 それは、物事をやり遂げた状況を想像することから始まります。それをやり遂げると、どんないいことがあるのか、何がどう変わるのか、自分に何をもたらすのか、そのようなことを想像して、それが脳内に快感を引き起こし、ヤル気のホルモンであるドーパミンが放出され、ヤル気がでてくるというプロセスが起こるのです。ここで重要なことは、普通このプロセスが無意識のうちに行われるのですが、このプロセスを積極的に起こすことにより、ヤル気をより強化することができるということです。つまりセルフコーチングで次のような質問を自分に問いかけます。

・欲しい結果は具体的に何ですか?
・それを成し遂げると、どんないいことが起こりますか?
・それを具体的に表現するとどんなことですか?
・そのとき自分はどう感じていますか?(どんな風景が見えますか?、何が聞こえますか?、体にはどんな感覚を感じていますか?)
・その結果を手に入れることは、どんな意味がありますか?
・では始めに何からやりますか?


あるいは人から質問してもらうのもいいでしょう。気持ちのよい感覚が体中に広がり、おどろくほどヤル気がアップすることが体感できると思います。ワクワクして体が震える自分がいることでしょう。

 精神的なご褒美を積極的にぶら下げてみましょう。そのパワーは驚くほど強力です。

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○○会社になにがなんでも就職したいという、憧れに近い気持ちがあったとしても、悲壮感があると就活は苦しくなります。やはり合格した後の快感を想像してご褒美にすると、就活も楽しいのではないでしょうか。




 
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by atanabe-coach | 2009-04-12 00:58
 昨日(3/8)は筆者の住む千葉でも大変暖かくなりました。春を思わせるお天気でしたが、杉花粉が飛び交い、苦しんだ方々もいらしたようです。筆者はインドネシア駐在明けの2005年春には花粉症がでず、2006年・2007年も出なかったので、花粉症が治ったと思っておりましたら、この2008年の春にとうとう出てしまいました。結構厳しい状況でした。それにしても四季があるということはいいものです。インドネシアは1年中夏でしたので。


 コーチングを学んでいると、各種のアセスメント(評価リスト)をツールとして目にします。コーチングの最初のオリエンテーションでクライアントに対していろんなアセスメントをやってもらおうということも書かれていたりします。しかしアセスメントをいろいろとやらさえれたらクライアントだって面倒くさいだろうし、コーチの側もそれをどう使うか困ってしまうと思います。

 これがずっと疑問だったのですが、先日コーチング仲間数人とスカイプで話したとき(スカイプは電話会議もできます、たいしたものです)に、コーチングのオリエンテーションでいろんなアセスメントを使っているかを聞くことができました。結果は皆さんあまり活用しているとはいえませんでした。オリエンテーションではなく、コーチングが進んでいく中で必要に応じて使っているという納得度の高い情報もありました。

 さて、アセスメントもいろいろある中で「タイプ分け」というものがあります。ある人を対象に、その人のコミュニケーションタイプを感情表出の多少と自己主張の強弱でポジショニングするものです。これらの要素の強弱の組み合わせによって、(感情表出少・自己主張強)⇒コントローラー、(感情表出多・自己主張強)⇒プロモーター、(感情表出多・自己主張弱)⇒サポーター、(感情表出少・自己主張弱)⇒アナライザーと名づけています。そしてこれらのタイプに応じたコミュニケーションスタイルがあり、そのスタイルに応じたアプローチ方法があるというものです。これは結構簡単で分かりやすいものなので、万人受けすると思います。コーチング仲間からもタイプ分けはオリエンでやるという声もありました。筆者もやっている方です。

 また先日筆者は、20名くらいの購買関係の業務に従事する女性たちを相手に「あなたがいきいきと働くための上司とのコミュニケーション術」というセミナーを行いました。タイプ分けを紹介し、上司のタイプを推定して、付き合い方のコツを考えるという内容でした。このセミナーはかなり受けました。

 このタイプ分け、占いではなく人のコミュニケーションの特徴のタイプを統計的に分けたものなので、血液型や星占いより参考になると思うのです。複数のタイプに該当することも多いので、実際にはそれほど単純ではないと思いますが、タイプをわけると4つに分類され、その特徴がそれぞれあって、その特徴に応じたアプローチ方法があるのだという事実を知ることだけでも価値があると思います。なぜならそれまでは筆者は自分を基準とした考え方、捉え方しかできなかったからです。

 またアナライザーである筆者は、コーチングを学びだして、プロモーターやサポーターの特徴を備えてきたと思っておりました。しかし、最近またテストをするとコントローラーが出てきていました。この辺りは、コーチングの中でアサーティブネスとかEQ(エモーショナルクォーシェント)とか学んで、自分を見つめることにおいて少しは進歩があった証左かもしれないと思っています。(アサーティブネスとかEQについては項をあらためてご紹介します。)

 タイプ分けのテストは面白いです。


■参考情報
 タイプ分けにご興味のあるかたは、以下をご参考ください。

コーチ・トゥエンティワンが提供するタイプ分けテストです。会員登録が必要ですが無料でテストを受けることができます。テスト結果とともに、各タイプの特徴などが紹介されています。
http://test.jp/common/type_about
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by atanabe-coach | 2008-03-09 01:55
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 11月28日に幕張新都心で開催された千葉県経営研究集会に参加しました。本日はこの感想をアップいたします。連載の「がんばれ上司」はお休みします。
 
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 この研究集会は、千葉県中小企業家同友会と千葉県が共催で開催しているものです。今年の集会は、千葉県が策定した「ちば中小企業元気戦略」を学んで、元気な中小企業になろう、そして地域も元気にしよう、ということを趣旨としています。筆者はこの中で「経営革新」について学ぼうとしての参加でした。

 当日の中身をざっとご紹介すると、
1.主催者や来賓の挨拶。
2.「ぬれせんべい」で有名になった銚子電鉄の社長様による記念報告、これが約1時間。
3.10の分科会に分かれての分野別勉強会。その中では、まず基調報告やパネルディスカッションが1時間強。その後分科会の中で数人のグループに分かれてのグループ討議がやはり1時間強。各グループの報告が30分程度。
4.全ての分科会の代表による、全体報告が30分程度。
という内容でした。


 2の銚子電鉄の社長さんのご報告では、訥々とした語り口から零細鉄道会社の厳しい台所事情が伝わってくる一方、インターネットでのピンチの告知から支援の輪が広がった経緯、また今後の方向などが紹介されました。以前は、経営理念や経営方針、事業計画などあまり考えたことがなかったが、その必要性を感じられて今回同友会に入会されたということでした。やはり今のように調子が好転したときから「ぬれせんべい」ブームの後を考えておく必要があろうと筆者も思います。銚子電鉄さんにはこれからもがんばっていただきたいです。

 3の分科会で、筆者は「経営革新」の第2分科会に参加しました。「経営革新」制度とは、「中小企業新事業活動促進法」に基づく制度で「事業者が新事業活動を行うことにより、その経営の相当程度の向上をはかる」経営革新の計画を中小企業者が策定して県の承認を取得すると、低利融資、債務保証の拡大、税制等の優遇、補助金・助成金の支給などの支援が受けられる制度です。新事業活動の類型や、相当程度の向上の測定方法なども法律や条例で定められています。(*末尾注参照) 本日は、この経営革新制度について生きた事例、生きた情報がいただけそうだということで大変期待して参加いたしました。

 さて、この分科会の最初のパネルディスカッションでは、3人のパネラーが登場されました。千葉県の担当課の方、経営革新計画承認を取得されて経営革新を終えられようとしている企業の経営者の方、同じく計画承認取得にチャレンジしたものの途中で断念された企業の経営者の方です。県の方からは、申請にあたっての実情・実運営などのお話を聞け、また2経営者の方からは、経営革新にチャレンジしていくご苦労、工夫した点、成功・不成功のポイント、あるいは今後どうしていきたいかなど、筆者が期待したとおりの内容の話が聞けて、たいへん参考になりました。経営革新の入り口は各種支援策の魅力ですが、結局は経営理念を考え、経営方針、事業計画を作っていき、それを社員とともに実現していく中で企業が成長していくこと、そしてそれを企業体質にしていくことが到達点であると理解しました。
 
 続くグループ討議では、7名のグループの中で、「変化の早い時代にあって、自社の経営にどういう変革がもとめられているか」というテーマで討議をいたしました。討議で最初にみなさんがおっしゃっていたことは、経営資源が十分でない中小企業においては、経営者は営業、総務、経理などなんでもこなさなければならず、とても経営理念などを考える時間もないし、それを社員に伝えることもままならないということです。またやりたいけれどもどうやっていいいかも分からないということもありました。しかしながら議論が進んでいくと、「経営革新にチャレンジして目標未達成でも罰則もないのだから、チャレンジした方が得ではないか」、「経営革新というとなにかとても敷居の高いもののように思えるけれど、もっと気軽に考えていいのではないか」、「経営者は、現状を打破する新しいことを考えていかなければならない、それが経営革新だ」、「社員も巻き込んで考えていくことができれば思いが伝わる」などの意見が出て、チャレンジしなきゃソンだよねという雰囲気になって終わりました。終わりの頃には参加された皆さんのお顔が明るくなっているように思えました。なお、このグループ討議では建設関係、小売飲食店関係、印刷業関係、製造業関係の皆様と同席させていただき、それぞれの方の悩み事や願望などもお聞かせいただけました。中小企業経営者の生の声として参考にさせていただきたいと思います。ありがとうございました。

 ところで筆者は、コンサルティングとコーチングを複合したサービスを志向しておりますが、以下の可能性を発見できました。これは大変な成果でした。
①経営理念、経営方針などの策定支援には、策定方法としてはコンサルティングで、経営者の思いの引き出しではコーチングで支援する。
②具体的な事業計画へのブラッシュアップはコンサルティングで支援する。
③経営理念、経営方針への従業員の巻き込みについては、ファシリテーションを活用したワークショップ開催などによって支援する。
④実行段階における経営者の意欲、モチベーションの持続にはコーチングで支援する。
⑤社内のコミュニケーションの活性化、従業員のモチベーションの維持向上についてはコーチングスキル(傾聴、承認、質問、フィードバック、共感など)を活用したコミュニケーション活性化で支援する。

これらの内容をよく練ってメニュー化し、中小企業の皆さんのお役に立ちたいとの思いを新たにしたのでした。また、社内のコミュニケーションに苦労されておられる方も結構いらっしゃるようなので、現在このブログで連載している「上司がんばれ」が終わったら、「社長がんばれ」として新シリーズを執筆したいと思います。

 最後にこのような貴重な勉強の機会をいただけました、千葉県中小企業家同友会および千葉県にお礼を申し上げたいと思います。ありがとうございました。

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(*)経営革新制度の詳細については、以下をご参照ください。

中小企業庁ホームページ内経営サポート「経営革新支援」

このページにある広報冊子「今すぐやる経営革新」が読みやすいと思います。

・千葉県商工労働部経営支援課でもガイドブック事例集を出されています。
 県中小企業支援センターや商工会・商工会議所などに置いていると思います。


<写真は、ダイブリゾートのレストラン @パプア インドネシア>
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by atanabe-coach | 2007-11-29 02:02
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 本日は書評をアップします。取り上げる本は
「部下は育てるな! 取り替えろ  勝つ組織を作るために」長野慶太 光文社 定価952円+税
です。「焚書」というコピーもついています。衝撃的なタイトルを見て思わず手にとってしまいました。洋書のペーパーバックスタイルの本で価格設定が低くなっています。

 本のタイトルから、どんなことが書かれているのか興味をもって読みました。前書きでは、プロの世界では部下は自分で育つもの、ついて来れないような部下は取り替えてしまえばよい、といった論調であり、管理職は部下が自分で自分の殻を打ち破って行く様を見守ればよい、というようなことが書かれています。
しかし読み進んでいくと、
 ・叱るけれども怒鳴らない
 ・褒めよ
 ・相手が受け入れやすいように1クッションおいて話せ
 ・部下が相談できる場をつくれ
 ・社員の動機付けには深く関与せよ

など、部下が自分で育つ環境作りが語られています。結局、部下は育てるのではなく、部下が育つようにせよと言っているのです。

 筆者(私)なりに表現すると、ティーチングで育てるのではなく、コーチングスキルを使い、部下が気づきを得、やる気を出せるようなアプローチをせよといっているよう読めました。

 記載されている個別の内容で印象に残っているところは、
部下への注意と警告のしかたのところは、注意は回りの人に聞かせてもよいが、警告は1対1で諭す。度合いが強い時は文書にして、2度目はないぞというニュアンスを出す、という部分は大変しびれました。ただし、できるだけ褒める項目を添えるとか、褒めるところのない従業員はいないと考えよとか、怒鳴ってはいけない、怒鳴るのは管理者の気分がスカッとするだけの効果しかない、などの文章がこの後に続いており、類書が述べていることとあまり変わりませんでした。

 また
褒めることを奨励しているが、褒めすぎる弊害もあり、そのために云々というくだりに対しては、筆者(私)は褒めることよりも、まず相手が言うことを承認すること(一旦そうだねと受け止めること)で普段の対応では十分だと思いました。褒めるのは本当にそれに値することだけに限定する方が効果的でしょう。

 さらに、
相手のタイプにあわせて叱ることなどはしないという内容に対しては、やはり相手の性格、能力などを勘案して叱り方をある程度は変えた方が効果的であると思います。難しいことではあると思いますが、管理職としてはそれはトライしてもらいたいと思います。

 あと
質問によってコミットメントを引き出すというあたりは、コーチングの考え方そのものといえます。


 なお、電子メールの弊害と活用方法、会議の活性化の工夫などがおまけで出てきます。


 結局この本は、内容的には管理職が自分の意識と行動を変えて、部下も自分も育っていくという類書と内容的にはあまり変わらないように思います。しかしながら、過激な表現を多用しながら、小気味良く部下への接し方をポンポンと投げてくるところがいいです。このリズム感は読者を厭きさせないでしょう。また部下に厳しくするには、それに値するだけの上司になれという根底に流れる考えが、読者の心を引き締めるものと思います。管理職になって、いろいろこの手の本は読んだけど、いまいち行動に結びついていないという方には、あらためて気づきを与えてくれる本であるといえるでしょう。

amazonにも書評を投稿しました



<本日から、インドネシア、カリマンタン島の東にあるナブコ島でのダイビングの写真を掲載します。本日は、大変珍しいシーンです。
海底近くで、友人のダイバーがこの写真の左手前から右奥方向へ進んでおり、そこにマンタ(オニイトマキエイ)が右から来て、あやうく衝突しそうになったヒヤリ現場です。後ろの方で筆者は、このままじゃぶつかると思いながら、しっかりとカメラを構えてシャッターチャンスを狙っていたのでした。お互いに気がついて、寸でのところでかわすことができました。こんなところで交通事故を起こされなくて助かりました。>

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by atanabe-coach | 2007-11-19 00:24
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 ビジネスの場では、「自責」で考えるという言葉はあまり珍しくありません。昨日のブログで、クライアントの世界観の話をしました。これに対しビジネスの場合は、会社や職場の「自己」という部分を想像することは難しいです。「自責」で考えてもそこまで立ち入るというケースはごくまれです。「自己」すなわち存在自体を振り返るケースとしては、不祥事があったので企業風土を変えようとか、業績が立ち行かないので業態を変えようとかいうときかもしれません。しかし考える個人がその存在を問われることは普通はありませんので「自責」ということばを比較的素直に使うことができます。
 ビジネスパーソンはこのような考えに慣れているので、「自責」という言葉がもつ2面性、つまり
・外部環境のせいにせず、自分の行動レベルを振り返り、できうることを行う、という積極志向
・個人の存在自体まで否定してしまうような悲観的志向
をあまり考えることがありません。したがって、上司が部下を叱る場合に、ついその人を否定するような表現を使う場合があります。
 叱る時は、相手の存在は肯定し、行動を叱るということをぜひ心していただきたいと思います。更にコーチングの場合では、そのような時叱るのではなく、どんな理由からそんな行動をとったのかをクライアントに考えてもらうという方法をとります。これにより気づきが生まれ、行動が変わります。
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by atanabe-coach | 2007-06-29 01:07
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 コーチングにおいて最も重要な態度の一つは、クライアントに対する全面的な承認と肯定です。クライアントが存在するというそのこと自体を肯定的に受け止め、クライアントを唯一無二の存在として捉えるのです。こういう態度がベースにあることでクライアントがコーチを信頼し、心を開き、気づきを促して、新たな行動を起こすことができるのです。したがってクライアントの「全面肯定」をベースに「自責」で考えることを促します。今日はこの「肯定」と「自責」との関係を考えます。

 さて、ここでクライアントを中心とした世界観を考えてみます。4つの同心円を思い浮かべてください。一番真ん中の円にクライアントその人自身がいます。これが「自己」です。その回りが「信念」で、その回りが「能力」、さらにその回りが「行動」、そして4つの同心円の外側が「環境」になります。これらの同心円の一般名を仮に階層と呼びましょう。なおこれらの階層の個々の名称(定義)はいくつかのバリエーションが考えられるかもしれません、ここではあるコーチングの本を参考としました。

 クライアントの存在を「肯定」するということは、中心階層の「自己」を肯定するということです。そして不都合な現象が発生した場合に「自責」で捉えるとは、一番外側にある「環境」に原因を求めず、その内側の階層に入っていくということです。しかし中心階層の「自己」に近づけば近づくほど、クライアントの存在の否定に近くなりますから、内側の階層への入り込み方の深さが重要なポイントになります。「行動」のレベルで止めるのか、「能力」のレベルで止めるのか、あるいは「信念」まで深く入る必要があるのかは、それぞれの状況とクライアントの性格などを総合的に考慮して決める必要があります。中心階層の「自己」は核となっている面積の小さな部分ですから、この一部でも否定すると、その大部分を否定することになります。外部に行くほど、その階層の面積が広くなりますので、否定してもその階層の一部分を否定したことにしかなりません。その階層の否定された以外の大部分はそのままです。あるいはその部分は肯定することもできます。それゆえに反省を受け入れやすく、改めやすいということになります。

 中心に近い階層は反省して改めようと思っても、それは困難なことが多いのです。この部分は逆に持ち味や個性として尊重し、むしろ伸ばし、活かす方向で考えましょう。
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by atanabe-coach | 2007-06-28 01:00
f0142717_040570.jpg 自責という言葉が、どのように使われているか調べてみました。うつ病の症状の説明では「自責の念」という表現がつかわれ、なんでも自分が悪いと感じるという、自己否定の意味で使われています。あるブログでは世の中に自責で考える人と他責で考える人、またその両方を切り分けできる人がいるとし、自責の人は自己不信で主体性に欠けるとしています。Wikipediaでは、「自責点(じせきてん)」として、野球の試合において投手の責任とされる失点のこととされています。一方、他のブログでは「自責力」として、他責ではなく全てのことを「自責」と受け止め、自分で何ができるかを考えるキャパのレベルとしています。企業コンサルの場では、こちらの意味で使われていましたね。

 どうも自責という言葉は、自己否定という後ろ向きのイメージで使われる場合と、他責つまり環境や他者のせいにせず、自分の方でなにか対策を考えるという前向きの意味の両方で使われているようです。考えてみると大変おもしろい現象です。

 さて、このように「自責」という言葉には、いろいろな意味があることが分かりました。状況によってどちらの意味で言っているかが明白な場合は問題ありませんが、不明確な場合には、どちらの意味で言っているのかを説明しないと誤解を生じます。とくにパーソナルコーチングの場では、クライアントさんのバックグラウンドや反応などをよく観察しながら使わないと、期待とは逆の効果を生じさせます。それを避けるには、「私が今からつかう『自責に考える』とは、こういう意味で使います。」という断りを一言いれる必要があります。私はやはり「自責で考える」というフレーズがしっくり来ますので、こういう断りを入れながら使っていくつもりです。
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by atanabe-coach | 2007-06-27 00:41
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 「自責で考える」と言うと、字面では「自分の責任で考える」ということですが、「自分にその問題の責任がある」という否定的なイメージがあります。ほんとうはその問題に対して、「自分の側から何ができるか考える」という積極的な意味を持っているのですが、そのイメージがいまいち出ていないと筆者は感じています。「自分たちが今まで取ってきた方策がよかったのか、改めるところはないか」と「自問してから考える」ことが必須なので、「責」という字がついているだけなのです。そして自責といっても組織のレベルであったり、経営戦略・方針のレベルで捉えるだけであり、経営者や関係者個人自体を否定することはありません。
 さて、パーソナルコーチングでは、個人の問題を扱います。好ましくない事象に自分(クライアント)が関わっている場合、関わっている自分自身を否定してはいけないといわれています。原因が自分の側にありそうなことであっても、自分自身という存在は肯定し、反省するのは自分のとった行動や考え方にもとめて、行動や考え方がよかったのか、改める余地はないかを考えるのです。謙虚な人は、つい自分自身を責めることがありますが、こうすると落胆が大きかったり、次の行動へむけてのエネルギーが抑えられたりします。自分自身に矛先をむけずに、自分のとった行動や考え方のレベルに押さえておくことが、その後のプラスの行動を引き出すことに役立つのです。
 企業コンサルテーションでは、遠慮なく自責、自責と口癖のように唱えますが、パーソナルコーチングでは、「自責」ということばは安易に使わない方がよいかもしれません。しかし、コンサルティングでいう「自責」ということばが真に意味するところは、実はコーチングにも通じるような気がしています。
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by atanabe-coach | 2007-06-26 01:38
f0142717_1163813.jpg 今週は、目標を持ち、それを達成するということについて見てきました。私がお勧めするプロセスをおさらいしますと・・・・
■まず目標を明確に持つ。
■達成した自分を想像して、達成意欲を上げる。
■ブレークダウンを行う。
■実行計画を1枚の紙にまとめる。
■実行する。
■マイルストンにそってチェックしていく。
でした。シンプルで簡単そうですが・・・。

 実は次のような悩みを持つ人々も多数おられるのです。
■自分のやりたい方向がなんとなくあるものの目標が明確でない。
■目標があっても達成イメージを描くことができない、またはそもそも達成イメージを描くプロセスが頭にない。
■ブレークダウンができない、またはその発想がない。
■実行計画に仕上げられない。
■実行計画を実行できない、または続かない。

 さらにこれらの原因を深堀すると次のようになります。
■目標ををどう設定していいかわからない。
■意欲があっても、方法を知らない、スキルがない。
■こつこつ続けることが苦手。

 このような悩みをお持ちの方には、コーチングがぴったりはまります。コーチの質問に対して考え、答えていくことで、目標が定まったり、達成へのプロセスがはっきりしたり、自分の決意がかたまったりするからです。この場合、自分で気づきコミットしていることにより、モチベーションは高い状態となっていますので、達成の確率はぐんと上がることになります。
 なお、目標を達成するということをあまり意識していない方たちにはとっては、そもそもそのニーズが存在しないわけですから、コーチングも不要となります。しかし、6/17版「目標を持つということ」に記載したように、どんな人でも目標はあるわけですから、その目標をより確実に、短期間で達成するためには何をすればよいか、このように考えることをお勧めする次第です。
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by atanabe-coach | 2007-06-22 23:59
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